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근로자의 전직, 출향 등에 대한 조치가 지금 보다 자유롭게 이루어 질 수 있도록 하기 위해, 현재 매우 경직적으로 해석.운용되고 있는 근로기준법을 개정할 필요가 있다. 또한 형식적으로는 기업에서 방출되는 정리해고와 동일한 범주에서
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근로자의 중과실에 의한 해고 사유를 고용보험법에서는 규정하지 않고 노동부 예규로서 ‘중대한 자기귀책사유의 유무에 대한 인정기준’을 열거하여 예시하고 있다. 이 때문에 우리나라의 경우 중대한 자기 귀책사유로 해고된 경우에 실업
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기준법상의 통상임금
시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당(근로기준법 제55조)이나 연차휴가대체수당(근로기준법 제59조 제2항), 해고예고수당(근로기준법 제26조) 등의 산정기초
통상임금의 개념요소
고정성, 일률성, 근로대가
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기준으로 할 경우 수량적 고용조정 방법으로는 신규채용의 억제, 근로시간의 단축, 비정규근로자의 확대, 명예퇴직제 실시, 정리해고의 순으로 나타나고 있다. 특히, 다른 산업에 비해 금융보험업의 경우에 명예퇴직을 실시한 비율이 상대적
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근로 기준법 상의 해고 제한 규정에 의한 보호를 받지 못하여 고용 불안에 시달린다. 따라서 비정규직 노동자에 대한 근본적인 보호 방안은 근로 기준법 상의 해고 제한 규정을 실질적으로 보장하는 것이고, 결국 이는 기간제(한시적) 근로에
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근로 기준법 상의 해고 제한 규정에 의한 보호를 받지 못하여 고용 불안에 시달린다. 따라서 비저육직 노동자에 대한 근본적인 보호 방안은 근로기준법 상의 해고 제한 규정을 실질적으로 보장하는 것이고 결국 이는 기간제 근로에 대한 실효
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근로기준법상 징계권의 내용
현행 근로기준법에서는 명확하게 징계권의 개념에 대하여 구체적으로 정의하고 있지는 않고 있으며, 근로기준법 제30조에서 해고, 정직, 전직, 감봉 등에 대하여 징계권의 유형을 예시하거나 동법 제96조 제10호
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근로감독 완화, 금융서비스 지원 등 행ㆍ재정적 혜택을 주는 방안을 고려해볼 수 있다”고 말했습니다.
또 은수미 한국노동연구원 연구위원은 “비정규직 보호법은 자세한 실태조사와 노사 간 합의가 없었다는 문제를 안고 있다”며 “두 번
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해고의 효력요건이 아니다. - 대법원 판례 ( 2003.11.13 )
요지
근로기준법 제31조에 정리해고 실시하는 경우 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 60일 전까지 통보하고 성실히 협의하도록 한 규정에서 60일 전의 의미는 통보
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해고 대상자를 선정하는 과정에서, 명백한 해고사유를 제시하지 않았다. 근로기준법에서는 “사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고, 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우
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