|
법 사례연습, 박영사, 2001 Ⅰ. 단체협약의 의의
Ⅱ. 단체협약의 근거
1. 우리나라에서의 규범적 효력의 법적 근거
2. 규범적 효력의 이념적(사상적) 근거
1) 근로자의 종속성
2) 노동조합의 단결권 보장
3) 근로조건 유지?개선의 확실한
|
|
|
근로기준법상에 준하고 있는 내용이기 때문입니다. 형식적으로는 비정규 근로직이라 하더라도 계약직 근로자로 채용되어 수차례 반복해서 계약을 갱신하는 경우 그 사람은 계약 기간이 없는 근로자와 똑같이 취급을 받게 됩니다. 이건 무슨
|
|
|
해야 함
2) 적용대상 근로자의 확대
근로기준법상 근로시간, 휴게, 휴일 적용제외 및 재량근로 근로자의 범위에 사무관리직, 전문직, 영업직, 연봉계약직 근로자를 추가할 필요가 있음
3) 휴일휴가제도 개선
휴일휴가제도는 국제기준에 부합
|
|
|
근로관계는 자동승계되는 것으로 보는 것이 확립된 판례.
당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계의 대상에서 제외하는 반대의 특약은 가능함. 그러나 이는 승계에서 제외된 근로자에 대하여는 실질적인 해고나 다름이 없으므로 근로기준법
|
|
|
, 공익대표 각 5명으로 구성하고 분쟁의 조정안을 작성하여 관계당사자에게 수락하도록 권고할 수 있다. 6장 24조와 부칙으로 되어 있다. (두산세계대백과) 1. 문제제기
2. 실태
3. 원인
4. 해결책
맺음말
(참고)
남녀고용평등법
|
|
|
법상 산전후휴가, 육아휴직 대상자 자격 조건을 제한함에 따라 단기근로계약, 기간제고용 등으로 인해 계속 근로기간 1년을 채우지 못하는 380여만명이나 되는 비정규 여성노동자들은 출산휴가가 끝난 뒤 곧바로 육아휴직을 아예 받을 수 없
|
|
|
산전후휴가
2) 육아휴직제
3) 보육제도
2. 맞벌이부부가족을 위한 근로관련 복지정책
1) 남녀고용평등법
2) 성차별 의식전환 보급확대
3) 학교급식 실시의 의무화
4) 가족 생활 프로그램의 개발과 가족복지사 양성
Ⅷ. 결론
참고문헌
|
|
|
법적 규제 방안의 마련
2. 교육적 차원
1) 학교
2) 가정
3. 개인적 차원
1) 피해자의 대책
2) 학부모의 대책
3) 성희롱을 예방하기 위해 남자들이 할 수 있는 일
ⅩⅢ. 성희롱 예방 및 대응
1. 개별적 대응
2. 법적 대응
1) 행정기관에의 지원
|
|
|
해고
1) 관련법규
①남녀고용평등법 제8조 (정년,퇴직 및 해고)
- 사업주는 근로자의 정년 및 해고에 관하여 여성인 것을 이유로 남성과 차별하 여서는 안된다.
- 사업주는 근로여성의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약
|
|
|
해야 하는 것을 불법적으로 도급 형태를 취한 것이기 때문에 당연히 직접고용으로 이어져야 하나, 원청은 아무런 책임을 지지 않고 오히려 불법파견을 이유로 계약을 해지해서 노동자들을 길거리로 내몰고, 곧이어 또 다른 불법파견을 저지
|
|
메뉴펼치기
