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균등대우를 기본원칙으로 하고 있으며 제5장을 여성과 연소자의 보호에 관한 것으로 하여 여성근로자에 대한 특별한 보호규정을 두고 있다. 근기법은 근로계약체결 이후의 취업된 근로자와 사용자와의 관계에 대해서만 규율하고 계약 이전
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전제로 하여 성립된 양당사자간의 권리의무는 협약종료이후에도 지속된다고 보아야 할 것이다.
Ⅳ.결
단체협약은 근로조건 기타 근로자대우에 관한 사항과 권리의무에 관한 사항을 집단적으로 결정하고 준수의무를 부담함으로써 근로조건
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근로자보호법을 개정하는 방안을 생각할 수 있다.
아무튼 비정규근로에 대한 노동법적 규제의 기본방향은 ①근로기준법등 노동보호법규의 보호범위 및 사회보험의 적용 확대, 균등대우의 원칙의 실질화
) 비정규근로자들의 근로조건이 정
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된다고 보아야 할 것이다.
Ⅳ. 마치며
이상에서 살펼본 바와 같이 단체협약은 근로조건 기타 근로자대우에 관한 사항과 권리의무에 관한 사항을 집단적으로 결정하고 준수의무를 부담함으로써 근로조건개선기능산업평화유지기능기업질서
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노동자의 건강을 보호하기 위해 근로기준법에는 다음과 같은 조항을 명시하고 있다
4. 모성보호규정의 적용대상
Ⅲ. 여성노동자(여성근로자)의 출산권(출산권리)
1. 산전후휴가 90일 급여 전 기간 사회보험 적용
2. 비정규직 여성노동자의
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비정규직 노동자 비중이 크게 증가하면서 소득격차가 발생하게 되었다. 비정규직 문제의 핵심은 이들의 고용이 안정적이지 않다는 것과 함께 월평균 임금이 현재 정규직의 약60%에 그칠 정도로 불합리한 차별대우를 받고 있다는 점이다. 사회
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비정규직 등과 같이 비정규직이 집중되어 있는 경우의 조직화를 위해서는, 금융노조, 해당 지부, 비정규직지부의 공동노력이 필요하다. 비정규직의 집단적 조직화와 주체적 역량 확보는 비정규직 노동자들이 금융산업노조의 일주체가 되는
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비정규직 고용을 단지 값싸고 다루기 쉬운 노동력의 확보로 착각해서는 안 된다. 원칙적으로 기업 측에서 막 다룰 권한을 가질 수 있는 노동자는 존재하지 않는다. 비정규직 노동자는 단지 계약기간의 정함이 있을 뿐, 다른 모든 측면에서는
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비정규직 고용을 단지 값싸고 다루기 쉬운 노동력의 확보로 착각해서는 안 된다. 원칙적으로 기업 측에서 막 다룰 권한을 가질 수 있는 노동자는 존재하지 않는다. 비정규직 노동자는 단지 계약기간의 정함이 있을 뿐, 다른 모든 측면에서는
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비정규직노동자 조직화의 필요성과 의의” 한국노동사회연구소
김주일(2001), “비정규직 고용의 영향요인에 관한 연구, 한국경영학회
윤애림(2000), “파견, 용역 근로자의 노동 3권”, 서울대학교 노동법연구회
윤진화(2002), “비정규 노동자
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