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파견근로가 야기하고 있는 제문제, 즉 파견근로자의 고용불안, 파견사업주에 대한 과도한 중간이익의 수취, 사용자책임의 회피, 근로삼권의 형해화, 불법파견 등의 문제로 인해 노동계로부터는 비정규직 폐해의 주범으로 인식되어 집중포화
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파견근로 보호방안
파견근로는 하나의 고용형태로서 인정하되 비교적 엄격히 규제되어야 한다. 이를 위해 불법파견에 대한 규제를 강화해야 한다. 우리나라에 합법파견근로자의 규모는 크지 않으나, 불법파견된 근로자의 규모는 이보다 훨
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불법파견을 법에서 엄격히 규제하고 고용관계가 사용사업주에게 있음을 명시적으로 규정해야 한다. 또 노동부나 사법당국의 철저한 감독과 처벌이 따라야 한다.
Ⅶ. 결론 및 과제
간접고용 규제의 우선적 과제는 간접고용 근로자와 정규직
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불법한 행위나 원칙의 중대한 위반 때문에, 근로자가 사업장에 문제를 일으킬 것이라고 예측할 만한, 사실에 근거한 이유가 있는 경우.
위 사유의 하나를 이유로 사업장위원회가 그 동의를 거부한다면 사용사업자는 파견근로자를 사용할 수
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근로자파견제도는 온갖 형태의 비정규직과 대체관계에 있기 때문에 그 기간과 업무 범위에 대한규정이 제대로 지켜지기 힘든 특성을 가지고 있다. 따라서 전체 비정규직에 대한 정의, 범위, 불법행위, 권익보호 등과 연계하여 유기적인 발전
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파견근로자보호등에관한법률」은 업종과 계약기간에 엄격한 제한을 두고 있음.
- 이러한 제한은 분명히 인재파견산업의 발목을 붙잡는 요소이나 위에 언급한 문제들이 현실적으로 해소되기 전에는 대폭적인 규제개혁(Deregulation)은 어려울 전
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불법파견이나 위장도급에 해당하는지 여부를 노동위원회가 선결문제로서 적극적으로 판단할 수 있도록 권한을 부여하여 차별시정제도가 더 많이 활용되도록 할 필요가 있다. 또한, 차별이 파견근로자의 집단적인 문제로 인정되는 경우에 일
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파견근로제 도입 이후 법규정을 위반한 사업자 등록, 파견대상 이외 업무에의 근로자 파견과 파견기간 위반, 일시적·간헐적 업무에 대한 불법적 근로자 파견 등 파견사업자와 사용사업자간 각종 불법행위가 발생하고 있다며 당초 예정대로 2
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근로자가 당초 소속기업에 재적(在籍)한 채 다른 기업의 사업장에서 상당히 장기간 업무에 종사하게 하는 이른바, 전출(轉出)은 파견법 적용대상이 되지 않음(비정규직대책팀-1437).
귀하가 불법파견의 상태에서 만 3년이 넘게 파견근로자로 근
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법률안에 대한 업계의견, 2004
조순경, 비정규 노동과 노동정책의 과제, 2000
조경배, 불법파견과 직접고용 간주규정의 적용에 관한 제 문제, 2000가합9001판결평석
강성태, “비정규직법안의 내용과 과제”, 한국노동경제학회한국노사관계학회한
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