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파견근로자의 지위확인에 있어 보다 파견근로자의 정규직으로의 전환가능성을 인정했다는 점에서 의의가 있고 파견근로자의 근로조건향상과 지위보장을 위해서 파견근로자를 사용하는 사용자의 개념이 보다 포괄적으로 인정되어야 한다고
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파견근로자에 합리적인 이유 없는 차별금지를 명문화
노동위원회를 통한 차별시정절차
조정을 통해 분쟁이 해결될 수 있도록 하고, 조정 성립시 재판상 화해의 효력 부과
차별시정방식을 차별행위의 중지, 근로조건 개선명령, 적절한 금전보
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파견근로 등의 간접고용을 통한 비정규직을 채용하는 것이다. 이런 방식을 통하여 기업들은 고용조정을 용이하게 하고 노무비용을 최대한 줄일 수 있게되는 것이다. 이는 결국 기업들이 근로자를 고용함으로써 당연히 부담해야 하는 노동법
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고용형태별 남녀임금격차를 보면 시간제근로자의 남녀임금격차는 78.4%이고, 파견근로자의 남녀임금격차는 53.7%, 특수근로자가 66.2%이었다. 즉, 고용형태 중에서는 시간제가 남녀임금격차가 가장 적었고, 파견제가 가장 큰 것으로 나타났다.
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연성 확보와 파견근로자의 보호라는 두 마리 토끼를 잡는 적절한 법안 이라 생각 한다.
현재 비정규직 관련법을 둘러싸고 벌어지는 노사정 간의 긴박한 논의가 여론의 폭넓은 호응을 얻지 못하고 일부강성 조직노동자들만의 정치적 공방으
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근로자 : '근로시간'을 기준으로 분류한 비정규직이며, 근로시간이 짧은 근로자(파트타임근로자)
3. 비전형 근로자 : '근로제공방식'을 기준으로 분류한 비정규직이며, 파견근로자, 용역근로자, 특수형태근로자, 가정 내 근로자(재택,가내),
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序. 들어가며
Ⅰ. 비정규직의 개념
Ⅱ. 비정규직 근로자의 증가 원인과 문제점
Ⅲ. 정부의 정책
Ⅳ. 비정규보호법 입법예고
Ⅴ. 맺으며
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정규직으로의 전환제도를 마련함으로써 조직몰입 및 충성을 요구할 수 있는 제도 장비가 적절한 개선방안이 될 것으로 보인다.
또 다른 개선방안은 최장 계약기간의 조정이다. 현재 근로기준법은 근로계약기간의 상한선을 1년으로 규정하고
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주가 파견근로자가 “사용사업주의 사업 내의 동일한 업무를 수행하는 동종근로자와 비교하여 부당하게 차별적 처우를 받지 아니하도록 하여야 한다”고 규정하고 있다. 개정안은 “파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업 내의 동종 또
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에 그래서 이렇게까지 해서라도 파견 근로자를 상시적인 업무에 계속 쓰는 것을 제한하는 법제를 만드는 것이다. 기간제 경우에는 기간제 근로자는 다르다. 기간제 근로자는 3년 단위로 할 수 있는데 이건 3년까지는 쓸 수 있는데 그 기간의
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