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1988. 2. 9. 선고 87누818 판결) 1. 해고 처분의 정당한 이유가 있는 것으로 인정되는 경우
2. 정당한 쟁의행위의 한계를 벗어난 경우
3. 무단결근 및 상사에 대한 욕설과 폭행의 경우
4. 학력 및 경력기재 누락을 징계사유로 한 해고
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경우, 현행법상 이행을 강제할 수단이 없다. 따라서 작위명령의 경우 형사벌을 인정해야 할 필요가 있겠다.
3. 부당해고구제절차상의 배제
노조법에서는 부당노동행위에 대해 긴급이행명령제도를 인정하고 있으나, 부당해고에 대해서는 이의
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해고제한의 법체계>(근로기준법 제 23조)
<경영상 이유에 의한 해고>(근로기준법 제 24조, 제 25조)
<해고 시기 및 절차의 제한>(근로기준법 제 23조 제 2항, 제 26조, 제 27조, 제 35조)
<부당해고의 구제>(근로기준법 제 28조)
<조합활동의 정
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부당노동행위에 해당하지 않는 유형으로는, 노조법상 노동조합이 아닌 법외노동조합, 무자격단체, 일시적쟁의단, 해고자단체 등 단체교섭권한이 없는 자가 교섭을 요구하는 경우, 노동조합의 교섭담당자가 정당하게 위임을 받지 못한 경우
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로 해당 조합원에 대한 해고는 정당하다고 하였다(이 판결에 대해서는 부당노동행위 중‘반조합계약의 부당노동행위’부분 참조).
고 하여 그 동안의 논쟁을 정리하였다.
조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합의 설립만 제한되므로, 조직
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