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노동조합의 설립신고) 노동조합및노동관계조정법(이하 “법”이라 한다) 제10조 제1항의 규정에 의하여 노동조합의 설립을 신고하고자 하는 자는 별지 제1호서식의<생략> 노동조합설립신고서에 다음 각호의 서류를 첨부하여 노동부장관,
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노동조합및노동관계조정법(제, 96.12.31, 5244)
근로기준법(개, 96.12.31, 5245)
노동위원회법(개, 96.12.31, 5246)
근로자참여및협력증진에관한법률(개,96.12.31, 5247)
산업안전보건법(개, 96.12.31, 5248)
건설근로자의고용개선등에관한법률(제,96.12.31, 5249)
근로
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노동법』, 법문사, 2005, 739면.
(6) 중재제도
중재제도는 노동조합및노동관계조정법 제62조에 의하여 인정되는 제도로서 중재제도의 핵심은 중재제정서를 만들어 당사자의 의사와 무관하게 강제적으로 단체협약의 효력이 발생하는 것 중재재
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관계의 힘의 균형을 유지하려는 것이다. 하지만 사용자는 취업규칙의 변경이나 인사권의 행사 등을 통하여 기본적으로 노사간의 세력관계에서 우월적 지위를 가지기 때문에 이러한 직장폐쇄는 엄격한 요건 노동조합및노동관계조정법 제46조
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노동조합및노동관계조정법의 근로자 근로기준법(이하 ‘근기법’이라 한다) 제14조는 근로자의 개념에 대하여 『직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자』라고 규정하고 있고, 노동조합및노동관계
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조합원의 근로조건 및 협약당사자간의 관계를 어떻게 규율할 것인가의 문제가 발생한다.
Ⅱ. 단협의 종료사유
1. 기간의 만료
1) 단협의 유효기간(제32조 제1항/제2항)
단협은 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없고, 2년을 초과하는 유효기간
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에서는 자체적으로 규약에 조합원의 범위 등을 규정할 수 있기 때문에 조합원의 범위는 원칙적으로 노동조합의 규약에 따라 결정되어진다. 조합원의 범위에 관해서는 사용자가 관여할 사항이 아니며 만일 노동조합 및 노동관계조정법 제2조
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노동조합및노동관계조정법(제, 96.12.31, 5244)
근로기준법(개, 96.12.31, 5245)
노동위원회법(개, 96.12.31, 5246)
근로자참여및협력증진에관한법률(개,96.12.31, 5247)
산업안전보건법(개, 96.12.31, 5248)
건설근로자의고용개선등에관한법률(제,96.12.31, 5249)
근로
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노동법상으로는 근로자의 권익을 보호하기 위한 많은 규정을 두고 있으며, 정당한 쟁의행위에 대한 형사면책규정은 그 일부이다. 즉 노동조합및노동관계조정법 제4조는 正當行爲라는 표제아래 「형법 제20조의 規定은 勞動組合이 단체교섭·
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노동위원회법에 의하여 노동관계에 있어서 판정 및 조정업무의 신속·공정한 수행을 위하여 설치되었으며, 노동관계법에서 부여된 권한을 독립적으로 수행한다. 먼저, 노동위원회는 노동조합및노동관계조정법 제82조에 의하여 신청된 부당
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