[노동쟁의]정당한 쟁의행위에 대한 면책결정과 범죄론체계상 지위

목차

Ⅰ. 문제제기
1. 절차면에서의 정당
2. 쟁의행위에 대한 제한조치의 정당성
가. 근로자의 동원
나. 파업시 대체고용의 정당성
다. 정부에 의한 사업장 폐쇄와 경찰의 투입
라. 파업기간중의 임금삭감

Ⅱ. 정당한 쟁의행위에 대한 형사면책의 연혁

Ⅲ. 형사면책의 근거에 관한 학설
1. 구성요건해당성조각설
2. 위법성조각설
3. 가벌적 위법성설
4. 미국에서의 쟁의행위의 정당성

Ⅳ. 마치며

본문내용

켓라인을 존중하는 동정파업의 경우이든 ‘상호부조 내지 상호보호’라는 목적 내에 있는 것으로 인정된다.
다만, ‘단체교섭’을 목적으로 행해지는 쟁의행위는 그것이 이른바 ‘의무교섭대상’에 대해 행해지는 것으로, 당해 교섭이 파국에 도달한 이후 행해지는 경우에 한하여 이러한 효과가 인정된다. 의무교섭대상 여부에 있어 가장 논란이 되는 것은 경영상 결정, 관리권한 또는 정책사항 등이다. 이에 대해 미국은 그것이 ‘임금, 근로시간 및 기타 고용의 제조건’ 등과 연관되거나 그것에 영향을 미치는 경우, 또는 사용자에게 주는 부담보다 근로자의 이익에 더 큰 영향을 미치는 한 ‘의무교섭대상’으로 인정하고 있다.
쟁의행위의 태양과 관련하여 부분적으로 노무의 제공을 거부하는 이른바 ‘부분파업’은 NLRA 제8조의 보호대상이 되지는 않지만 적법성이 인정되는 대표적 예이다. 이것은 단체교섭의 당연한 과정으로 이해되기 때문이며, 같은 이유에서 그것이 의무교섭대상에 대해 행해지는 한 통상적인 전면파업과 달리 단체교섭이 파국에 이르기 전이라도 적법하게 행사될 수 있다. 미국의 경우 NLRA 제8조의 보호를 받지 못함은 물론 명백히 ‘위법’한 쟁의행위로 판단되는 마지막 범주에 속하는 것은 주로 쟁의행위의 ‘태양’과 ‘요건 및 절차’ 측면에서의 제한이다.
①직접 사용자와의 관계에서 행해지는 통상적인 전면파업에 있어서 그것이 폭력, 위협 등 불법적 실력행사를 통해 이루어지거나 사용자의 신용을 저해하는 경우에는 당연히 위법하다. 그리고 미국의 특징적 제도인 배타적 교섭대표제도와 관련하여 ②당해 사업장에 인증된 교섭대표 노동조합이 없는 상태라도 교섭대표 문제를 제기할 수 없는 합리적 기간중에 근로자에게 자신을 지지해 줄것을 강요한다든지 사용자에게 승인을 요구한다든지 하는 조직화.승인요구 피케팅은 NLRA 제8조(b)(7)에 의해 위법한 것으로 금지되어 있다. 한편 직접 사용자 이외의 사용자 및 그 근로자, 소비자 등에 대해 ③핫카고 협정의 체결, 2차적 보이콧, 인증된 다른 교섭대표가 있음에도 불구하고 교섭을 요구, 작업차별 배정 등을 목적으로 파업, 피케팅, 보이콧 등을 행하는 2차적 압력행위도 NLRA 제8조(b)(4)에 의해 금지된다.
한편 ④쟁의행위가 단체협약상의 평화의무조항이나 중재.고충절차를 위반한 경우, 교섭대표 노동조합을 무시하고 행해진 경우, NLRA 제8조(d)에서 정한 협약종료.개정절차를 따르지 않는 경우, 기타 국가긴급사태에 해당하여 쟁의가 금지되는 특별조정절차 진행중에 행해진 쟁의행위 역시 위법하다.
Ⅳ. 마치며
노동삼권은 사용자에 대하여 실질적으로 경제적 약자의 위치에 있는 근로자에게 인정된 헌법상의 권리이다. 이를 구체화하기 위하여 노동법상으로는 근로자의 권익을 보호하기 위한 많은 규정을 두고 있으며, 정당한 쟁의행위에 대한 형사면책규정은 그 일부이다. 즉 노동조합및노동관계조정법 제4조는 正當行爲라는 표제아래 「형법 제20조의 規定은 勞動組合이 단체교섭·쟁의행위 기타의 행위로서 제1조의 目的을 달성하기 위하여 한 正當한 行爲에 대하여 適用된다」라고 규정하고 있다.
이 경우 正當한 爭議行爲에 대한 刑事免責의 根據에 대하여 構成要件阻却說, 違法性阻却說, 可罰的違法性說이 대립하고 있으나 違法性阻却說이 타당하다고 본다. 왜냐하면 團體行動權이 헌법상의 권리로 保障되어 있다고 하더라도 그 효과로서의 刑事免責은 기존의 法體系와 合致하는 방향에서 해석되어야 하고, 노동조합및노동관계조정법 제4조의 규정형식과 형법상의 犯罪論體系를 綜合的으로 고려해 볼 때 正當한 爭議行爲의 刑事免責은 위법성조각의 결과라고 보아야 한다. 즉 同法 제4조가 正當한 爭議行爲에 대하여는 형법 제20조가 적용됨을 규정하고 있고, 형법 제20조는 형법상 違法性阻却事由로 취급되고 있기 때문이다. 정당한 쟁의행위를 勞動法의 原理에 따라 해석하여야 하므로 構成要件阻却으로 보아야 한다고 보고 형법규범이 예정한 構成要件該當性 判斷을 拒否할 경우 해석을 통하여 노동법규범에 입각한 새로운 構成要件을 설정하였다고 보아야 하므로 罪刑法定主義에 반하게 된다.
勞動刑事事件에 있어서 노동법의 특수성을 강조한다고 하더라도 이는 꼭 구성요건의 단계에서 勞動法의 特殊性을 고려하여야만 하는 것은 아니며, 爭議權이 보장된 오늘날의 법제하에서 근로자의 爭議行爲는 형법상 違法行爲의 類型으로 構成要件에 해당된다고 보아야 하고, 다만 이는 형법의 입장에서 내린 유형적 판단에 불과하므로 法秩序 全體의 입장에서 구체적인 평가를 하는 實質的 違法性判斷의 段階에서 노동법의 특수성 내지 정당화 기능이 충분히 고려될 수 있다. 예컨대 노동형법규범의 위반행위가 당해 행위의 제한·금지법규의 취지를 감안하여 신중을 기하여야 한다.
구성요건해당성조각설이나 위법성조각설이 결과적으로는 어느 입장에 따르더라도 정당한 쟁의행위에 대하여 刑事免責된다는 점에 있어서는 같다고 하더라도, 쟁의권보장의 연혁적 측면에 있어서 쟁의권이 헌법을 정점으로 한 生存權으로서 인정받게 된 과정을 고려하여야 하며, 法理構成이 사회구성원에 미치는 영향으로 인하여 쟁의행위를 특별한 경우에 극히 例外的인 違法性阻却事由로 인식하게 하는 형태의 사회적 법의식의 일반화·고정화를 초래하게 되는 것이다.
) 朱龍起, 前揭論文, 165면 참조.
즉 노동조합및노동관계조정법 제4조 본문은 爭議行爲가 노동법상 정당한 목적을 달성하기 위하여 정당한 수단으로써 행하여진 경우에는 형법 제20조를 적용한다고 규정하고 있으므로 이 규정은 위법성조각설에 의하여 해석할 때에만 합리적으로 설명될 수 있다. 다만 형법 제20조는 형법체계의 일환으로 규정된 것이기 때문에 본래 예정되어 있는 法規範의 경합은 법규범 상호의 경합이라고 할 수 있고 刑法規範과 異質的인 勞動法規範은 형법 제20조에 의한 違法性判斷에서 排除될 우려가 있기 때문에 노동조합및노동관계조정법 제4조의 규정에 의미가 있는 것이다. 결국 근로자의 쟁의행위에 대하여는 그 실절적인 위법성을 판단함에 있어서는 형법과는 이질적인 勞動法規範도 考慮하지 않으면 안된다는 主意的 規定이다.
) 林鍾律, 前揭「爭議行爲와 刑事責任」, 91-92면; 林鍾律, 前揭勞動法, 189면 참조.

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