|
울행법 2003구합 35311 )
【요 지】회사에 대한 기여도와 징계전력이 없었고, 이 사건 전직처분 이후 1개월이 채 되지 않은 상태에서 참가인 회사가 원고에게 복무위반행위 등의 사유로 해고를 하였다는 사정을 고려하더라도, 참가인 회사에서
|
|
|
대기발령 사유의 치유가 전혀 불가능하고 대기발령자 역시 개전의 정을 전혀 보이지 않는 등 특단의 사유가 존재하지 않는 한, 대기발령 후 자동면직의 정당성은 인정되기 어렵다고 보아야 할 것이다.
Ⅳ. 마치며
이상에서 살펴본 바와 같이
|
|
|
전직처분이 권리남용에 해당하여 무효라고 볼 수는 없다.
그리고 전직처분이 무효가 아니라면 근로자로서는 이에 따라야 할 의무가 있고(당원 1991. 9. 24. 선고 90다12366 판결 참조), 전직처분의 정당성에 다소 의문을 품는다 하더라도 이에 항
|
|
|
전직명령은 정당한 인사권의 행사라기보다는 위 참가인의 노동조합활동을 이유로 그에 대하여 한 불이익처분으로서 부당노동행위에 해당한다고 보아야 하고, 따라서 이를 거부한 것을 이유로 한 해고도 정당성을 갖지 못한다고 할 것이다. (
|
|
|
전직시 근로자와 협의나 동의는 인적자원을 효율적 활용을 위해서도 반드시 필요한 부분이라 하겠다. 그리고 전직으로 인한 생활상의 불이익을 가능한 한 회사에서 덜어주려는 노력이 있어야 근로자의 근무의욕이나 사기의 고취에 긍적적으
|
|
 |
대기실업 효과를 더욱 심화시키게 된다. 즉 중장년층 고용조정의 어려움은 기업이 아예 신규채용을 더욱 기피하게 하면서 전반적인 신규채용의 축소와 맞물려 신규인력 채용을 더욱 제한하는 한편, 대기업과 중소기업의 근로조건 격차 확대
|
|
메뉴펼치기
