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쌍방의 노력이 노사관계에 있어 기본 전제가 되어야 하는 것이 아닌가 한다. 1. 중노위 2001부해444 사건
2. 인천지노위 2002부해74 사건
3. 제재의 대상이 되는 무단결근에서‘무단’의 의미
4. 무단결근과 해고의 정당성
5. 마치며
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무단결근에 해당하고, 항의의 수단으로서는 너무 지나쳐 적정하지 못하다 할 것이므로 피고가 취업규칙 및 단체협약 등의 규정에 따라 원고를 무단결근을 사유로 징계해고한 것은 적법하다 할 것이고, 거기에 법리오해의 위법은 없다. 논지
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해고제한 규정
1) 현행법상 특별히 해고를 제한하는 사유
2) 특별히 해고가 허용되지 않는 시기
3) 해고예고의무
① 해고예고와 해고의 정당성
② 해고예고 규정이 적용되지 않는 경우
4) 판례상 해고사유의 예시
① 반복적인 무단결근, 지
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정당성뿐만 아니라 근로자의 권리남용 측면으로도 볼 수 있다.
(3) 피고측 주장 : 노동조합
고도의 경영상 결단에 해당되는 사항은 단체교섭 대상에서 제외되어 근로3권 행사의 대상이 되
지 않을 뿐더러 기존 단체협약에 동의가 아닌 협의라
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아니하는 데도 불구하고, 소외회사가 이를 무단결근에 하였다 하여 해고를 하였다. 또 노조전임자로서 노조활동 중 어쩔 수 없는 상황에 봉착하여 도피한 것이지, 자신의 개인 사무를 보기위하여 무단결근을 한 것이 아니다.
또 이를 결근으
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무단결근을 한 동료에게 크게 호통하시는 모습을 보고 사회생활에 있어서의 근면성실한 태도의 중요성에 대해 실감할수 있었습니다.
지원동기및 포부
본격적으로 영어를 배우기 시작했던 중학교 1학년..아버지처럼 인자하신 영어선생님을
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