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근로기준법이 예정하지 않은 제도이므로 법적인 문제가 생길 수 있으나 퇴직금제도의 합리적 개선시 이를 포함한 연봉계약도 근로자에게 불리하지 않다면 그 효력을 인정하는 규정이 삽입되어야 할 것이다. 이에 대하여 노동부의 견해는 일
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근로계약 해지인 해고의 자유까지 주어지는 것은 아닌 것이다. 따라서 연봉제 노동자라고 하더라도 노동자에게 해고 등 징계를 할 때는 근로기준법 제30조(해고 등의 제한) 제1항의 『사용자는 근로자에 대해 정당한 이유없이 해고, 정직, 전
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근로계약 해지인 해고의 자유까지 주어지는 것은 아닌 것이다. 따라서 연봉제 노동자라고 하더라도 노동자에게 해고 등 징계를 할 때는 근로기준법 제30조(해고 등의 제한) 제1항의 『사용자는 근로자에 대해 정당한 이유 없이 해고, 정직, 전
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법의 근본 취지와는 거리가 있는 것입니다.
따라서 아직도 법적용에 애매모호한 부분이 많은 노동관계의 법은 시행규칙이나 지침을 통해 구체적인 운용, 판단기준에 관한 사항을 규정하는 것이 필요합니다.
이와 더불어 지적되어야 할 점은
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노동부장관에게 신고하도록 한다. 아울러 여성종사자에 대한 야간 및 휴일 근로 제한 철저 이행, 연월차 유급휴가 및 생리휴가 실시 홍보 및 권장, 월차 유급휴가, 연차유급 휴가, 직장내 성희롱 예방교육을 실시하고, 근로기준법에서 정한 각
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법정수당 미지급 및 그 수당에 관한 임금대장 미작성에 의한 각 근로기준법위반의 공소사실에 대하여 무죄를 선고한 사례
[4] 사용자가 취업규칙 및 기숙사규칙을 신고하여야 할 기간
【판결요지】
[1] 사용자가 근로자들이 노동조합을 조직
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신속한 지급
12) 문의처
Ⅵ. 벤처기업 창업절차의 신고사항
1. 근로자 명부와 임금대장 작성
2. 취업규칙 신고
3. 산업재해보험 의무가입
4. 고용보험 의무가입
5. 국민연금 의무 가입
6. 국민건강보험 의무 가입
Ⅶ. 결론
참고문헌
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근로시간제’(법 제56조 제3항)의 요소를 갖춘 경우이다.
연봉제의 도입시 취업규칙에 대상근로자의 범위, 연봉액의 결정기준 및 구조 등을 기재할 필요가 있다(근로기준법 제89조 1항 2호). 또한 일부 근로자가 반대함에도 불구하고 취업규칙
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근로자의 과반수를 대표하는 자를 말하되,당해 사업장에 단위노동조합의 산하노동단체가 있는 경우에는 지부분회 등 명칭 여하를 불문하고 당해 노동단체의 대표자를 말한다.’고 있다. 이는 근로기준법 제94조의 취업규칙의 작성, 변경 시
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■ 연봉제 도입절차 및 단계별 고려사항
■ 도입 방식
■ 연봉액 구성
■ 연봉조정 절차와 방법
■ 연봉조정 절차
■ 연봉조정방법 예시
■ 연봉제성공조건
■ 근로기준법고의 관계
■ 연봉제와 퇴직금과의 관계
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