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과정보다는 결과에만 집착하는 등 제대로 운영되고 있지 못한 MBO의 왜곡된 현실이다. 성과관리의 출발이 개인의 역할 수행을 위한 직무의 적절한 배분과 개인별 목표설정에서부터라고 했을 때, 평가와 결과에만 집착하는 것은 바람직하지 않
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, 해고는 기업 지식의 유출과 종업원 생존권 박탈 위험이 있으므로 신중히 고려해야 할 것이다.
3. 성과주의 실현을 위한 성공요건
① 공정한 기준, 공감대 형성
② 장기적 관점을 고려
③ 적절한 보상 차별화 금액의 결정
④ 비금전적 보상의
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성과주의 인사관리의 개요
1. 인사부서의 역할과 기능에 대한 재조명
2. Total System적인 접근
3. 성과주의 실현을 위한 성공요건
Ⅱ. 성과주의 평가시스템
1. 패러다임의 방향
2. 전략적 성과관리시스템
3. 성과주의 정착을 위한
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. 서론
Ⅱ. 능력주의 임금관리의 의의·환경 및 개선의 원칙
Ⅲ. 우리나라 기존 임금체계의 특징과 문제점
Ⅲ. 성과/능력주의 보상체계로의 이행
Ⅳ. 성과주의 보상체계의 성공요건
Ⅴ. 경쟁력 강화를 위한 인건비 관리
Ⅵ. 결어
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심으로 많이 사용되고 있으며, 사람과 일을 동시에 고려하는 보상제도로는 역할중심의 역할급이 있다. 하지만, 역할의 개념이 불명확하고 애매모호하여 이를 제도적으로 정착시키기에는 많은 어려움이 있는 게 사실이다. 물론 직무중심의 직
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성과주의에 대한 지원자의 생각과 스스로가 성과주의에 어울리는 인재인지를 사례를 들어 서술해 주세요.
4. 지원자가 입사 후 회사라는 새롭고 낯선 환경에서 기존 직원들과 원팀이 되어 적응해 나갈 수 있을지를 본인의 가치관과 지금까
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