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도 일용근로자이면 적용대상에서 제외된다.
4. 마치며
단시간근로자는 정규근로자에 비하여 통상근로시간이 짧은 근로자로서 대개는 취업에 있어 취약한 계층에 해당된다. 따라서 정규근로자에 비하여 열세적인 지위에 있고 이로 인하여 열
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계약으로서 하수급인에게 보험료납부를 인수하게 하는 경우 원수급인의 신청에 의하여 노동부장관의 승인을 얻을 시 그 하수급인을 사업주로 본다(제9조제5항). Ⅰ. 서
Ⅱ. 도급근로자의 임금액 보호
Ⅲ. 도급근로자의 임금채권의 보
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작성하지 아니하는 경우
이 경우에는 통상근로자에게 적용되는 취업규칙이 적용된다. 다만, 취업규칙에서 단시간근로자에 대하여 적용이 배제되는 규정을 두거나 달리 적용한다는 규정을 둔 경우에는 이에 따른다.
4. 단시간근로자와 사회보
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근로자성 인정의 시발점으로 큰 의의가 있다고 생각한다.
4. 검토의견
특수고용종사자의 문제는 실질은 근로자이나 사용자가 법의 허점을 이용해 근로계약 대신 도급계약이나 위임 계약을 체결하여 자영업자인 것처럼 위장하는 데서 비롯된
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직금을 지급한다.
(3) 도급근로자의 보호
사업이 수차의 도급에 의하여 행해진 경우 그 원수급인을 동법의 적용을 받는 사업주로 보며, 원수급인이 서면계약으로 하수급인에게 보험료납부를 인수하게 하는 경우 원수급인의 신청에 의하여 근
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계약의 비정규 근로가 고용환경의 대부분을 차지하더라도 자신의 경쟁력으로 이겨낼 필요성이 있다. 다만, 이러한 고용 유연성의 장점을 통해 기업의 경쟁력 제고를 꾀한다면, 물론 근로자들에게 정당한 대우를 해주어야 할 것이다. 어느 정
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근로자나 임시·계약직 등을 채용하게 되면 근로형태의 악화는 물론 고용불안을 오히려 가중시킬 것이라고 주장한다.
반면 노동계에서는 파견근로제 도입 이후 법규정을 위반한 사업자 등록, 파견대상 이외 업무에의 근로자 파견과 파견기
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시간급 임금으로 지급하는 점, 근무를 소홀히 하는 경우 경고처분 등 징계조치 및 근로계약을 즉시 해지하는 점, 회사의 인사규정을 적용하고, 필요한 경우 근무형태의 변경이 가능한 점 등의 이유로 근로기준법상의 근로자로 봄이 타당한 것
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근로자의 해결책에 대해 자세히 언급하겠습니다. 이문제의 원인은 어디에서부터 출발하였는가를 보아야 합니다. 일반적으로 여성은 생리적으로나 ,신체적으로 남성과는 달리 많이 복잡하다. 그래서 장기근로 (정규직) 이 아닌 계약직, 파트
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근로자의 고용 등에 관한 법률 제정 2003. 8.16 법률 제6967호)
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노동허가제도 – 일정한 계약기간에 제한된 직종과 특정한 기능 부분에 대한 외국인의 취업을 허용하는 제도로서 해외노동자의 공식적 수입을 허용하는 제도. 독일, 프랑
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