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근로자가 늘어나고 있음에 비추어 볼 때 이러한 비전형근로자의 보호를 위해서는 근기법등에 명확한 규제가 필요하다고 생각된다. Ⅰ.序(意義 및 論議의 必要性)
Ⅱ.비전형근로관계의 意義 및 법적성질
1.意義
2. 법적성질
Ⅲ.
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시용제도 자체가 해고를 완화하기 위한 의도로 사용되는 점을 감안한다면 일률적으로 해고의 범위를 완화하여 해석하는 것은 부당한 측면이 있을 것이다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 채용내정의 근로관계
Ⅲ. 시용과 근로관계
Ⅳ. 마치며
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근로자에 대하여는 최저임금법이 적용되지 않는다.
Ⅵ. 마치며
오늘날 채용내정, 시용과 같은 비전형근로자에 대한 명확한 규정이 없어 그 분쟁의 소지가 있으므로 이에 대한 적절한 입법조치가 요구된다. Ⅰ. 비전형적 근로관계의 의의
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근로자에 대하여는 취저임금법이 적용되지 않는다.
Ⅴ. 마치며
근로자의 보호를 통해 근로자와 대등한 관계를 유지하려는 노동법의 기본이념을 고려할 때 시용근로자, 채용내정자, 단시간 근로자, 비정규직근로자들의 적극적 보호하기 위해
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채용 후의 효과
시용기간 후 사용자가 근로자를 정규근로자로 채용하여 정규근로관계가 성립하게 되면 기존의 시용기간은 정규근로관계의 존속기간으로 산입된다.
Ⅴ. 마치며
오늘날 채용내정, 시용과 같은 비전형근로자에 대한 명확한 규
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