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상호 비교되고 여기서 고충이 나온다.
③ 인사담당자의 불안, 특히 자기의 공과에 대한 비판이 존재한다.
④ 직장의 저항을 일으킨다. 직장, 감독자의 체면과 부하에 대한 이해관계를 고려하지 않는 인사감사에 의하여 업무성적이 평가되어
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인사관리의 성과를 감사하는 것으로서 객관적으로 측정가능한 결근율이직률생산성 등의 측정을 통해서 양적인 분석을 하는 감사방식과 사기분석, 동기유발 등의 주관적 측면을 측정하여 질적인 분석을 하는 감사방식이 있다.
4.감사시기에
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책임추궁배제
전통적인 인사감사는 특정 개인에 대한 책임추궁으로 마무리 되는 경우가 많았다. 그러나 인사시책 및 인사방침은 한 개인에 의해 행해지는 것이 아니라 기업의 전통과 관행 및 역대 경영관리자의 노력에 의해 구축된 것이므
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책임추궁배제
전통적인 인사감사는 특정 개인에 대한 책임추궁으로 마무리 되는 경우가 많았다. 그러나 인사정책은 기업의 전통과 관행 및 역대 경영관리자의 노력에 의해 구축된 것이므로 특정 개인에게 책임을 전가시켜서는 아니 될 것이
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조성하여야 하며 이는 인사감사에서도 조성되어 상호간 지속적 대화 채널이 구축되어야 한다.
4) 최고경영자 지지관심 부족
우리나라의 최고경영자는 기업의 재무적인 발전에 몰입한 나머지 인사감사 그중에서도 인사평가에 대한 중요성을
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