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사고과를 효과적으로 운영하기 위해서는 활용목적에 따라, 계층에 따라, 직능에 따라 고과요소나 기준 및 절차를 달리해야 한다. 즉, 임금을 주기 위한 기초자료로 인사고과를 이용하려 할 때는 종업원의 잠재력보다 현실적인 기여도에 중점
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인사고과평정 전략기업 컨설팅
◇ 최재열외 3명(1999) / 인사관리론 학문사
◇ 한현(1983) / 현대인사관리론 / 진명문화사
◇ 한현주(2001) / 한국기업의 인사평가제도 동향과 발전방향 Ⅰ. 인사고과의 개념
Ⅱ. 인사고과의 목적
Ⅲ. 인사고
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인사관리의 객관적 방법의 책정에 의한 인사의 명랑화가 이루어지기 때문이다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 현대적 인사고과의 전개방향에 대하여 논해 보았다. 인사고과는 오늘날 기업조직 뿐만 아니라 거의 대부분의 조직에서 이루어지
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인사고과의 정의와 인사고과의 방법에 대해 간략하게 정리하였으며 최근 주목받고 있는 인사고과의 전개방향에 대해 조사하고, 이에 대한 필자의 의견을 종합적으로 제시하였다.
인사고과는 말만 들으면 항상 불편해지지만, 나의 성과를 평
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인사고과의 바람직한 방향
인사고과 결과의 효과적 사용
고과결과의 수용
고과결과의 악용금지
인사 전문가의 해석
미래형 인사고과의 방향
직무분석이 선행
성과책임에 근거
업적과 능력에 대한 객관적 고과
가점주의
고과결과를 누적
수
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