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설정된 목표의 달성정도에 대한 평가결과를, 주로 업적고과의 형태로, 피고과자의 인사고과에 공식적으로 반영하는 방법의 인사고과제도를 말한다. 실무에서는 MBO와 MBO식 인사고과가 뚜렷이 구분되지 않으며 목표관리의 결과가 목표수행자
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고과자에게 유용하게 피드백 가능
①평가척도의 개발에 시간과 비용의 낭비
②소규모의 기업에서는 적용 난이
③평가척도의 개발에 전념할 수 있는 인력의 확보 곤란
5. 인사고과의 신뢰성과 타당성
1) 인사고과의 신뢰성
* 일관성(consistensy) :
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기준
- 삼성의 승진경로의 전반적인 체계와 point제도
- 인사고과 point
- 외국어 및 정보화 등급 point
- 상벌 point
- 6시그마 가점 point
- 승격3회이상 누락자에 대한 감점 point
* 삼성 승격 제한 요건
* 삼성의 예외적인 승격기준
* 그 외의 질문
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도처의 기업들의 인적자원개발의 향상과 인적자원관리의 혁신은 변화하는 의료계와 함께 간호임상현장에서 능동적으로 받아들이면서, 실무능력 개발 및 향상을 촉진해야 할 것이다.
따라서 간호계에서의 신문기사¹,²에서 제시한 능력중심
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평가기준을 적용한 기업은 없었고, 과정 지향적인 평가기준을 많이 적용하고 있었다. 일부의 기업의 업적고과에서 결과 지향적인 평가기준을 활용하고 있었으나 기준의 구체성과 타당성이 그렇게 높은 편은 아니었다.
Ⅵ. 향후 인사평가(인
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