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필요하고, 여전히 평가의 신뢰성 문제소지를 안고 있다. Ⅰ. 전통적 인사고과와 현대적 인사고과
Ⅱ. BARS의 의의 및 특징
Ⅲ. BARS의 개발단계
Ⅳ. BARS의 기대효과
Ⅴ. 행위기준고과법의 장.단점
Ⅵ. 새로운 대안으로 행위관찰고과법(BOS)
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고과
2. 상급자에 의한 고과
3. 동료에 의한 고과
4. 하급자에 의한 고과
Ⅲ. 기법에 의한 분류
1. 전통적 고과기법
1) 서열법
2) 강제할당법
3) 대조법
4) 업무보고법
2. 현대적 고과기법
1) 중요사건서술법
3) 행위관찰고
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행위기준고과법 (BARS)
1. 행위기준고과법의 배경과 의의
2. 행위기준고과법의 특징
3. 행위기준고과법의 장단점
4. 행위기준고과법의 개발절차
5. 행위관찰고과법(BOS : Behavioral Observation Scale)
Ⅴ. 인사평가센터 (Human Assessment Center)
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일방적, 획일적 평가로 인하여 기업 전력과의 미션, 성과와 무관하게 되었으며 다른 인사기능과 연계가 부족하다.
IV. 현대적 인사고과
1. 기법
행위기준고과, 행위관찰척도법, MBO, 다면평가, 인사센타 등이 있다.
2. 현대적 인사고과 방향
(1) 전
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인사고과는 과거의 업적이나 인적특성에 따라 서열이나 우열을 비교측정하여 상 벌의 결정이나 통제적 목적을 가지고 실시되었다.
2) 개선방향
성과나 능력에 따른 현대적 인사고과제도로서 목표관리법(MBO), 행위기준고과법(BARS), 행위관찰고
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