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보상은 고용계약에 있어서 조직과 개인간 거래를 의미하며
외재적 보상, 내재적 보상이 있음
이 보상관리는 직접 보상(임금)과 간접 보상(복리후생)이 있음
※보상관리의 직접보상인 임금관리는 종업원이 노동의 대가로 지급받는
임금
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지에서 바람직하지 않고 이것이 실무상의 혼선을 초래하는 중요한 이유라 할 수 있다. 따라서 이에 대한 사법상·행정적인 측면에서 통상임금 개념에 대한 재검토 및 기준의 정립이 시급히 요구된다 할 것이다.
또한, 이의 보완과는 별개로 가
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률을 적용하고 있어 대기업 근로자와 중소기업 근로자, 재직자와 퇴직자·연금수급자 간의 보험급여 증감에 형평성 문제가 있었다.
개정산재법에서는 평균임금은 일률적으로 매년 ‘전체 근로자의 임금평균액’의 변동률에 따라 증감하되,
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서로 불가분의 관계를 맺고 경영공동체 확립의 양 수레바퀴를 이룬다. 그러므로 성과도출 없는 성과배분 주장은 사리에 맞지도 않고 또 용납되어서도 안된다. 1. 임금의 과거와 현재 개념
2. 미래 임금제도로써 참여적 임금 제도
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임금의 범위를 단체협약이나 취업규칙 등에 정할 수 있도록 하는 법적 근거를 추진한다면 노사분쟁을 해소하며 실무상의 혼란을 막는데에 도움이 될 수 있을 것이라 생각된다.
Ⅲ. 결론
이상으로 통상임금에 대한 의의와 개념 그리고 문제점
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