|
근로자파견 아웃소싱 실무론, ( 서울: 고려아카데미컨설팅출판부,2005 ),140p 제 1장 서론
제 1절 연구 배
제 2절 문제제기
제 3절. 연구 목적 및 의의
제 2장. 본론
제 1절. 이론적 배경
Ⅰ. 아웃소싱의 정의
Ⅱ. 아웃소싱의 생성배경
Ⅲ
|
|
|
자의 하도급대금 지급보증여부 확인이 필요하므로 지급보증제도를 활성화한다.
참고문헌
김주훈·조관행(1991) - 개방화와 하도급 체제의 개편, 한국개발연구원
노동부 고시 - 근로자파견사업과도급등에의한사업의 구별기준, 제 98-32호
산업
|
|
|
근로자”란 「근로기준법」제2조에서 정의하고 있는 단시간근로자란 1주 동안의
소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의
소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.
“파견근로자”란 파
|
|
|
자동차·기아자동차·한국지엠 등 완성차 3사 모두 하청 비정규직이 정규직이라고 인정되는등 이 판결은 파견근로자의 지위확인에 있어 보다 파견근로자의 정규직으로의 전환가능성을 인정했다는 점에서 의의가 있고 파견근로자의 근로조건
|
|
|
근로자등의 근로기준법 적용 내용을 구체화하는 지침 개발·시행
2. 초과근로시간 상한선 및 가산임금지급규정
2. 초과근로시간상한선 및 가산임금지급규정 금지
3. 1주 노동시간이 15시간 미만인자의 사회보험적용제한 철폐
〈표3〉파견근로
|
|
|
파견근로 등의 간접고용을 통한 비정규직을 채용하는 것이다. 이런 방식을 통하여 기업들은 고용조정을 용이하게 하고 노무비용을 최대한 줄일 수 있게되는 것이다. 이는 결국 기업들이 근로자를 고용함으로써 당연히 부담해야 하는 노동법
|
|
|
근로자에 대하여 2004년부터 고용보험법을 확대 적용한 바 있다.
그리고 현재 단시간 근로자, 파견근로자, 계약직 근로자 등에 대한 법률안을 검토 중에 있으며, 특수형태 근로자에 대하여도 산재보험등의 적용을 검토하고 있는 중이다.
주요
|
|
|
연성 확보와 파견근로자의 보호라는 두 마리 토끼를 잡는 적절한 법안 이라 생각 한다.
현재 비정규직 관련법을 둘러싸고 벌어지는 노사정 간의 긴박한 논의가 여론의 폭넓은 호응을 얻지 못하고 일부강성 조직노동자들만의 정치적 공방으
|
|
|
자로 나뉨
2. 시간제 근로자 : '근로시간'을 기준으로 분류한 비정규직이며, 근로시간이 짧은 근로자(파트타임근로자)
3. 비전형 근로자 : '근로제공방식'을 기준으로 분류한 비정규직이며, 파견근로자, 용역근로자, 특수형태근로자, 가
|
|
|
도의 마련에 적극 나서야 하는 것은 물론, 한편으로는 공공부문의 모범사용자로서의 정부의 역할을 자각해야 한다. 유감스럽게도 지금까지 공공부문은 노사관계와 고용관계의 면에서 적대적인 사용자 의식에 젖어왔다. 어떤 면에서는 오히
|
|
메뉴펼치기
