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명령은 근로자 개인에게도 상당한 부담을 지울뿐만 아니라 오히려 기업의 효율성 측면에서도 바람직하지 아니한 결과를 야기할 우려가 있는 것이다. 따라서 전직시 근로자와 협의나 동의는 인적자원을 효율적 활용을 위해서도 반드시 필요
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이유’의 판단기준으로서 상기 요건들이 제시되어져야하며 명문의 규정이 있음에도 권리남용의 법리를 인용하는 판례의 태도는 개선되어야 마땅하다고 생각한다. 1. 들어가며
2. 전직의 개념
3. 정당한 전직명령의 판단기준
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당원1991. 2. 22. 선고 90다카27389 판결 참조), 또 근로계약상 근로의 장소가 특정되어 있는 경우에 이를 변경하는 전직이나 전보명령을 하려면 근로자의 동의가 있어야 할 것인데, 이 사건에서 원고 회사가 근로계약상 근무장소가 국회현장으로
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명령을 함에 있어 반드시 사전에 희망자를 모집하거나 원고들의 개별적 동의를 필요로 한다고 할 수 없다고 하고 있다. 이는 앞서 지적한 바와 같이 판례가 처음부터 사용자의 인사권에 기하여 전직명령을 인정하고 있는 논리를 그대로 따랐
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주장은 받아들일 수 없고, 이 전출명령이 무효가 아니라면 원고는 이에 따라야 할 의무가 있다 할 것이며 원고가 전출명령에 따른 부임을 거부하는 것은 잘못이라 할 것이고, 이를 이유로 피고 회사의 취업규칙이나 인사규정에 따라 원고를
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