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수는 없다(대법원 1993.8.24 선고 93다17898 판결). 1. 근로자 일부에게는 유리하고 일부에게는 불리한 경우
2. 일부 조항은 유리하고 일부 조항은 불리한 경우
3. 포괄적 인사규정(징계사유)를 상세히 규정한 경우
4. 사회통념상 합리성 여부
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취업규칙의 의의와 법적 성질
Ⅱ. 취업규칙의 작성 및 변경
Ⅲ. 불이익하지 않은 취업규칙의 변경
Ⅳ. 불이익 변경의 판단기준
Ⅴ. 동의주체, 방식 및 효력
Ⅵ. 동의 없는 불이익변경의 효력
Ⅶ. 불이익 변경된 취규의 효력발생시점
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검토
3. 해고의 효력을 다투는 자의 근로관계
4.근로관계의 이전의 시기
Ⅲ.영업양도 당사자의 법적지위
1.양수인의 법적지위
2.양도인의 법적지위
Ⅳ.영업양도와 개별근로관계
1. 원칙
2. 취업규칙의 불이익변경
3. 계속근
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법적 수단으로 활용되어 노동현장의 엄청난 혼란을 야기할 것이다.
사적 조정활성화 방안은 노사의 신뢰에 기초하여 마련되어야 할 것이다.
취업규칙 변경절차를 간소화한다는 것은 근로자에게 불이익한 변경을 할 경우 근로자 과반수의 동
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대한 인식이 직무몰입에 미치는 영향. 인적자원관리연구.
심재진, “연령 등을 기준으로 정한 임금피크제 도입의 정당성”, 『월간노동리뷰』, 한국노동연구원, 2021.
김형배, \"취업규칙의 불이익 변경과 근로계약의 유리한 규정\", 「노동법
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