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해고를 정당한 이유가 있는 통상해고로 본 것이지 징계해고로 본 것이 아니므로, 피고가 징계위원회를 개최하고 원고에게 소명의 기회를 주었는지 여부에 대하여 심리를 하지 아니하고, 징계권의 남용이라는 원고의 주장에 대하여 판단을 하
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해고근로자파견제 철폐 요구에 정리해고에 대한 다양한 변종을 저지할 수 있는 구체적인 제한조치가 포함되어야만 한다. 참고문헌 고형규, 사기업에 있어서의 통상해고와 정리해고, 사법논집 제10집, 법원행정처, 1979 김유성, 정리해고에
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해고를 제한하고 있다(근로기준법 제30조). 해고는 일반적으로 통상해고(일반해고)와 징계해고, 정리해고로 구분되어지는데 이 가운데 정리해고란 근로자의 귀책사유가 없음에도 불구하고 경영상 이유라는 사용자의 귀책사유에 의하여 근로
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해고에는 정당한 이유가 있어야 한다(근로기준법 제23조). 해고의 유형을 근로기준법에서는 특별하게 구분하고 있지 않지만 통상적으로 해고의 이유가 근로자측에 있는가 또는 사용자측에 있는가에 따라 일반적인 해고와 경영상의 이유에 의
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통상해고보다 넓은 범위에서 해고자유가 인정된다는 전제에서 이루어 져야 할 것이다 5) 시용의 기간 시용기간은 업무의 특성 및 근로자의 능력 등을 종합적으로 고려하여 당사자가 자유롭게 정할 수 있다 하지만 이를 당사자에게만 맡겨둘
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논문 1건

통상산업위원회 방인영(2000), “영국공기업의 민영화 경험과 시사점”, 서강대 경제대학원 손병오(1999), “전력산업의 민영화 방안에 관한 연구”, 중앙대 산업경영대학원 송대희(1994), “공기업 민영화 정책의 추진실적평가와 개선방안”, 한
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