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인 ‘임금 그 밖의 근로조건 등’의 범위, 파견근로자 차별의 합리적 이유의 내용, 차별시정명령 이행의무자 등에서 논란이 된다. 이는 파견근로자의 차별금지를 통한 보호적인 측면과 원활한 인력수급 확보라는 파견제도를 도입한 취지를
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파견업체가 어떤 업종을 선택할 것이냐도 중요하지만 그 업종에서의 전문성을 각 인력에게 심어줄 수 있는 교육·훈련이 이루어질 수 있는 환경이 필요하다. 특히 파견근로자의 권익보호에 파견업체가 앞장서서 다른 어떤 비정규직보다 파견
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파견기간의 연장에 대해서 논하기 위해서 근로자파견법의 도입취지와 근로자파견의 특징을 우선 고려하여야 한다.
앞에서 언급했듯이 근로자파견법이 도입된 취지는 외환위기 이후 급격히 증가하는 파견근로자의 근로조건 보호에 있으므
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파견법을 폐지한다거나 파견근로 자체를 금지하는 것은 현실적이지 않다. 오히려 파견시장을 확대하여 업계의 성장을 도모하면서 차별시정제도를 모태로 파견근로자의 근로조건을 철저히 보호, 신장해 나가는 것이 현실적이다.
2) 파견노동
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파견된 하청노동자의 보호뿐만 아니라 위장도급의 실효성 있는 억제책이기도 하다.
참고문헌
* 경향신문(2003.09.05), 파견근로제 전업종 확대
* 노동부(1993), 노동자파견사업의 적정한 운영 및 파견근로자 보호에 관한 법률
* 조임영(2001), 위장
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파견근로자 보호에 대한 법적 근거
7. 개정파견법의 주요 내용
1) 파견대상업무 요건 수정
2) 직접고용의무
3) 직접고용의무 불이행시 제재
4) 직접고용의무 적용례
5) 직접고용시 근로조건의 기준
6) 파견근로자 우선 고용 노력
7) 파견
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파견근로자와 관련하여, 사용사업체에서 파견근로자의 실질적 통합을 근거로 하여, 사용사업체의 사업장위원회는 제87조제1항 1, 2, 3, 6, 7, 8, 12호에서 말하는 사항들에서의 공동결정의 권리를 갖는다. 파견근로자의 근로조건(즉, 근로시간의
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조건으로 된다.
3. 근로기준법 개악, 근로자파견법 제정 시도와 그 의미
93년 3월 8일 노동부는 변형근로시간제 도입과 월차·생리 휴가의 폐지, 그리고 연차 휴가의 축소를 내용으로 하는 기업규제 완화 방안을 제출하여 근로기준법을 개악하
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근로자와 비교하는 방법과 EU집행위원회의 지침안처럼 가정적 비교, 즉 당해 파견근로자가 사용사업주에게 직접 고용되었더라면 받을 수 있었던 근로조건과 비교하는 방법이 있을 수 있다. 전자의 방법은 균등처우의 이념적 근거에서도 문제
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파견근로자의 근로조건, 고용 유지등에 긍정적인 영향을 주는 규정을 담고 있는지는 예고안 어디 부분을 봐도 현행법에 비해 더 “나아진” 부분이라고는 찾아 보기가 힘들다.
노동계의 또 하나의 주장에 대해 생각해 보자. 그들은 유연화에
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