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법파견도 제대도 감독되지 않는 노동행정의 현실에서 이런 내용을 어떻게 적발하겠다는 것인지 알 수 없는 노릇이다.
Ⅷ. 독일의 근로자파견법 사례
독일의 근로자파견법에서는 파견기간을 제한하고 상용형파견제도를 도입하여 파견사업을
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법파견 축소방안을 다각적으로 강구하고 특정 일자리에 파견노동자를 계속 사용하는 것을 제한하겠다는 내용을 보고하였다.
2) 민주노총 입법청원안
근로자파견법은 불법파견을 양성화한다는 명목으로 합법적인 중간착취를 용인하고 있으
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는 전혀 처벌규정을 두고 있지 않으며 근로자파견법에서도 파견사업주는 무겁게 처벌하는 반면(3년 이하의 징역 또는 2만 원 이하의 벌금) 사용사업주는 그 처벌이 가볍게 규정되어 있다(1년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금). 사용사업
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근로자공급사업에 비해서 폐해가 크지 않다.
다만, 이러한 근로자공급사업에 해당하더라도 예외적인 경우에 합법으로 인정된다. 즉 1998년에 제정된 파견근로자보호등에관한법률(이하, 근로자파견법)에 의해 합법화된 근로자파견사업에 해
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법화된 근로자파견제의 당초 취지가 정착되고 있는 것으로 평가되었다.
― 다만 정규직 대비 생산성 제고 효과(2.90점)는 다소 낮은 것으로 나타남에 따라 파견근로자 사용기업 뿐만 아니라 파견사업주의 파견근로자 관리가 더욱 필요한 것으
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파견근로자의 권익보호에 파견업체가 앞장서서 다른 어떤 비정규직보다 파견근로자의 권익이 가장 잘 보호받는 방향으로 기업환경과 법제도가 이끌어져 나가야 잘못된 인식을 바로잡을 수 있다.
3. 파견업체의 전문성 부족
해결 방안이 전문
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파견 위장도급의 규제 방향
○ 현재 판례(서울행정법원)는 “① 불법파견이 인정된다고 해도 사용사업주의 직접고용책임을 인정하기는 어렵다. ② 대상업무가 아닌 경우에는 근로자파견법 제6조 제3항(2년경과 후 직접고용 간주)도 적용되지
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경우에는 사용사업주가 당해 파견근로자를 직접 고용한 것으로 간주하도록 하고 있다.
그러나 파견대상업무 이외 업무를 위한 파견, 도급이나 사내하청 등의 형태를 띤 위장도급 등 광범위한 불법파견이 만연하고 있는 실정이다. 그리고 위
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법률개정안을 마련했다.
※ 고용산업부(DTI)는「’73년과 ’76년에 제정된 법률이 파견산업의 변화를 반영하지 못하고 있다」고 지적하면서「불필요한 규제를 제거함으로써 노동시장의 유연성을 제고하는 동시에 파견근로자와 사용업체 모두
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내재적인 원리로서 명시한 것으로 보아야 한다. 따라서 근로자공급에 관한 법질서를 위반하여 파견근로자를 사용한 사용사업주는 이러한 직접고용의무의 결과로서 노동력이용 선택의 자유가 일정정도 제한되며 사용종속관계가 존재하는 한
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