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과자들 사이의 의견 교환과 피고과자와의 면접식 인사고과를 수행하는 것이 효과적일 것으로 생각한다.
3. 결론
조직이 인적자원을 관리하는 방법과 구조는 다양하게 존재한다. 하지만 사람은 기계와 달리 감정에 휘둘리기도 하며 유동적일
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피고과자가 동의를 하지 아니하는 경우 조정기구 등을 설치하여 그의 불만을 해소하는 것이 객관성제고에 도움을 줄 것으로 사료된다.
다섯째, 인사고과의 결과는 개인에게 고지되어 자신의 미흡한 점 등을 파악하여 개선해 나가는데 도움을
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과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점과 대책에 대하여 논해 보았다. 인사고과는 다른 인적자원관리 기능들과 매우 밀접한 관련을 가지고 있다. 즉, 선발, 개발, 승진, 보상 등 인적자원관리의 주요 기능들과 서로 영향을 주고받는
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과자는 공정, 피고과자는 불공정, 2010.4. 연합미디어, 주성관
4. 인사평가제도 현황과 발전방안에 관한 연구, 2015. 한국노동연구원
5. 목표관리 문제점과 극복방안, 2003. 1 하바드비즈니스리뷰 1. 서론
2. 본론
1) 회사의 평가체계
2) MBO 평
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되면 인사고과결과에 대한 피고과자의 수용도는 높지 않을 것이다. 인사고과의 기준이 개인적 인상이나 특성에 의한 것이 아닌 개인의 업무수행과 밀접한 관련이 있고 조직성과와의 연계성이 높으며, 객관적 타당성확보가 용이할수록 인사
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