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인사고과 결과에 대한 상담과 소명의 기회를 부여하고, 인사고과의 결과에 대해 피고과자가 동의를 하지 아니하는 경우 조정기구 등을 설치하여 그의 불만을 해소하는 것이 객관성제고에 도움을 줄 것으로 사료된다.
다섯째, 인사고과의 결
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인사고과는 능력 있는 종업원을 식별하고 동기부여 하는 것을 어렵게 하기 때문에 조직의 생산성에 직접적인 악영향을 미치게 된다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 고과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점과 대책에 대하여 논해 보
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고과에도 유리한 요소로 작용하지 않았을까 하는 생각이 들었다. 부하 직원이 하는 모든 업무를 상사가 알 수는 없지만 내가 겪은 불평등한 인사고과 문제를 해결하기 위해서는 고과자들 사이의 의견 교환과 피고과자와의 면접식 인사고과를
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인사고과제도의 개선을 통해서 능력개발의 지향, 업적 및 성적의 중시, 목적별 고과의 도입, 고과내용 및 고과기준의 공개, 고과결과의 공개주의 , 자기평가 및 다면평가의 기회 확대, 자기신고서와 관찰자의견서에 의한 고과자와 피고과자
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인사고과 문제점에 대한 대책
인사고과의 문제를 개선하기 위해서는 인사고과의 실시 기준의 명확화가 필요하다. 나아가 평가 기준에 대한 부족한 이해가 인사고과 자체에 대한 불신과 불안의 원인이 되므로 평가 기준은 고과자 및 피고과자
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