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된 자라도 당해 계약이 장기간에 걸쳐 계속적으로 반복갱신된 경우에는 해고예고의 절차는 준수되어야 한다.
또한 채용내정자와 시용근로자에 대한 본 채용의 거부에도 해고예고제도가 적용되지 않는다고 볼 것이다.
Ⅴ.결
지금까지 살펴
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해고예고수당 지급으로 효력발휘
3) 검토
무효설이 타당하며 따라서 해고예고 제도의 해고에 있어서 ‘절차적 정당성’이라 부를 수 있다. Ⅰ. 해고 예고의 의의
Ⅱ. 해고예고의 내용
Ⅲ. 즉시해고 (해고예고의 예외)
Ⅳ. 해고예고제
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해고
천재·사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상의 손해를 끼친 경우에는 즉시해고를 할 수 있다(제32조제1항 단서).
2. 해고예고제도의 적용제외
2월 이내의
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해고예고제도의 적용제외 근로자
3. 근로시간등의 적용제외
: 농림수산업, 감시단속적(노동부장관 승인 필요), 관리감독기밀취급업무 종사자→ 근로시간, 휴게, 휴일
4. 초단시간 근로자
: 퇴직금, 휴일, 휴가, 고용보험법
5. 특별법 적용받는자
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3월 이내인 자에 대하여는 해고예고제도의 적용이 없고, 최저임금법상 감액최저임금이 적용된다. 1. 시용계약의 체결
2. 시용시 판단대상
3. 시용의 기간
4. 시용근로자의 근로조건
5. 수습사용 중인 근로자에 관한 규정의 적용
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