|
한 규정을 두는 예가 많다.
이러한 절차적 규정이 있다면 이러한 절차적 제한규정에 위반하여 사전통지절차에 흠결이 있거나 실질적인 변명의 기회가 부여되지 않는다면 그 해고의 정당성은 부정된다(判).
그러나 이러한 절차적 제한규정이
|
|
|
.
6. 해고사유의 판단시점
해고의 정당한 이유는 해고당시를 기준으로 판단해야 하고, 향후 해고사유가 치유되었더라도 해고의 효력에는 영향을 미치지 않는다. Ⅰ. 서설
Ⅱ. 정당한 이유
Ⅲ. 해고사유의 제한
Ⅳ. 해고의 절차적 제한
|
|
|
해고가 아님에도 불구하고, 그 상황이 근로계약관계를 종료시킨 상황과 유사하고 사실상 같은 맥락이므로 '사실상' 해고에 해당한다고 보아 해고제한법리를 적용하려는 시도로 볼 수 있다는 것이다.
또 다른 예를 찾아보면, "해제조건부 근로
|
|
|
따라서는 50% 미만의 인력이 승계되었더라도 양수인이 경영상 해고의 목적을 달성하였다고 볼 수 있는 경우라면 인적 동일성을 인정할 수 있을 것이다. 1. 들어가며
2. 근로관계승계법리와 해고제한법리의 관계
3. 사업양도의 의의
|
|
|
해고제한법리와 노동현실상 고임금의 두가지 문제를 극복하기 위한 편법으로 비정규직 근로자를 사용한 면이 없지 않으나, 다른 한편으로는 노동조합이 큰 영향력을 행사하는 제조업체에서는 정규직 근로자들이 기피하는 업무에 투입하기
|
|
 |
제한에 관한 연구] (1999)
강동학 논문 [법률행위의 해석에 관한 연구] (2003) Ⅰ 머리말
1. 연구의 개요
2. 연구의 방법
Ⅱ 법률행위의 이론적 고찰
1. 법률행위의 의의
2. 게르만법의 발전과 법률행위의 발전과정
3. 독일민법의 법
|
|
|
제한되어야 한다.
강간죄 객체에 대한 구체적 논의에 있어서는 결국 강간죄의 보호법익은 ‘부녀’의 성적 자기결정권이 아니라 ‘사람’의 성적 자기결정권이 되어야 함이 가장 시급한 논의이다. 현행 법제 하에서는 ‘부녀’에 대한 좁은
|
|
|
법리 연구(노동부 연구용역 보고서)』.
박태주(2004),『한국노동시장의 현황과 과제』, 산업연구원.
방하남 외(2005),『인구 고령화와 노동시장변화 및 노동정책과제』, 노동연구원,
「정책연구2005」8.
변형윤(2004), 『한국의 Globalization의 전개방
|
|
|
법리를 유추할 것인가 인데 판례는 대세효를 부정하고 있지만 민법상 법인의 이사회 결의에 하자가 있는 경우에 관하여는 법률에 별도의 규정이 없으므로 그 결의에 무효사유가 있는 경우에는 이해관계인은 언제든지 또 어떤 방법에 의하든
|
|
|
제한되고 있어서 조정이 조정으로서 역할을 적시에 수행하는지 의문이 제기된다.
현행의 사후적 조정을 노사 당사자의 신청에 의한 사전적 조정제도로 전환하는 것을 적극 고려해야한다고 생각한다. 단체교섭이 교착상태에 빠진 이후에야
|
|
 |
제한된 시간에 자신을 효과적으로 표현할 수 있는 능력을 알아보기 위한 것. 자신의 장점과 단점을 적절하게 섞어서 어필하는 것이 중요하다.
3. 당신은 우리 회사와 맞지 않는 것 같습니다
간혹 피면접자를 당황하게 만들기 위해 의도적으
|
|
 가격 : 1,000원
|
 가격 : 1,000원
|
메뉴펼치기
