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해고의 절차와 적법성에 따른 대처방안, 그리고 고용보험제도등에 대해 일정 수준 인지한다는 것은 곧 근로자에게 있어서 미래에 대한 준비에 충실함을 의미한다. 또한 이 문제는 해고 통보에 적절하게 대처할 수 있는 현명한 근로자들의 존
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해고를 하고자 하는 날의 60일전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. 사용자는 제1항의 규정에 의하여 대통령령이 정하는 일정규모 이상의 인원을 해고하고자 할 때에는 대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다.
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관하여는 우리에게 친숙하지 아니한 제도이나 일정한 상한규정과 함께 도입하는 것을 검토하여 볼 수 있다고 생각한다.
참고문헌
○ 강현주·김소영·조용만, 부당해고 구제의 실효성 제고방안, 한국노동위원회, 2003
○ 권도용, 정당해고와
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반대의 입장에서 원심판결에 징계절차에 관한 법리를 오해한 위법이 있다는 소론 주장도 받아들일 수 없다. (대법원 1992. 5. 12. 선고 91다27518 판결) Ⅰ. 징계해고시 소명 기회 부여
Ⅱ. 징계해고시 사전 통지
Ⅲ. 소명권의 행사와 포기
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통보라고 볼 수 없으며, 설사 원고들 중 일부가 징계위원회에 출석하여 진술을 하였다고 하여도 스스로 징계에 순응하는 경우가 아닌 한 그 징계위원회의 의결에 터잡은 징계해고는 징계절차에 위배한 부적법한 징계권의 행사임에 틀림없다.
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