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사항들을 들 수 있다.
1) 재정상의 문제
해외근무시 자기에게 주어지던 각종 보수와 보상체계의 철회에 따라 해외근무에서의
생활수준과 본국에서의 생활수준간의 상당한 격차가 발생할 수 있으며, 이는 해외파견
인력의 생활수준 하락에 따
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)
일반적으로 해외파견보다는 현지인을 사용하는 것이 더욱 효율적이라고 느낄 수 있다. 그러나 본국인의 해외파견에 따르는 장점으로는 첫째, 본사의 정책과 절차 등에 익숙하고 본사요원과 친밀한 관계를 유지할 수 있으므로 현지정책실행
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파견 기간 동안의 성과를 평가하고, 복귀 후에도 명확한 경력 개발 계획을 제공하여 동기부여를 강화합니다.
현지 지원 네트워크: 현지 멘토링 프로그램이나 커뮤니티 형성을 통해 파견 인력이 적응할 수 있는 환경을 조성합니다.
결론 해외
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해외파견 인적자원관리로는 가장 큰 주제중 한가지가 해외파견인력의 실패와 관련된 주제이다.
해외파견인력의 실패란 해외파견인력이 파견기간을 다 채우지 못하고 조기에 본국으로 귀환하는 것을 의미한다.
해외파견인력 실패율을 줄이
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(1) 본국중심주의적 인사정책
(2) 현지중심주의적 인사정책
Ⅱ. 해외파견인력의 관리
1. 해외파견인력의 선정
2. 해외파견인력의 훈련
3. 해외파견인력의 성과측정 및 보수체계
Ⅲ. 국제인력개발
Ⅳ. 국제적인 노사관리정책
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