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사고방식이다.
참고문헌
1.인적자원관리론 김기석이강로곽의영 著
2.인적자원관리 김규태 著
3.인적자원관리 나윤기 著 1.인사고과의 의의
2.인사고과의 발전 과정
3.인사고과의 목적
4. 인사고과의 오류
5. 인사고과의 발전방향
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고과자는 지속적인 훈련을 통해 고과 시 피고과자에 대한 현혹효과나 관대화효과를 줄일 수 있다. 고과자에 대한 훈련 시에는 단순히 고과오류 감소에 초점을 맞추기보다는 피고과자들을 자세히 관찰하고 평가하는 기술을 기를 수 있도록 하
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고과 시스템 구축과 지속적인 개선은 조직과 조직구성원의 동반 성장을 위한 필수적인 과제라 할 수 있다. 인사고과는 조직의 인적자원을 효과적으로 관리하기 위한 핵심적인 도구이지만, 다양한 오류로 인해 공정성과 신뢰성이 저해될 수
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고과는 단순히 성과를 평가하는 도구를 넘어, 조직의 성장과 구성원들의 발전을 이끄는 중요한 경영 도구이다. 그러나 그 과정에서 발생할 수 있는 다양한 오류를 인식하고 이를 해결하려는 지속적인 노력이 필요하다.
Ⅲ. 결론
인사고과는
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고과자의 특성, 피고과자의 특성, 고과가 이루어지는 상황등이 인사고과에 영향을 미치지 않도록 편견요소를 가능한 한 배제시켜야 한다. 인사고과는 인간을 평가하는 일이므로 발생가능한 오류를 사전에 막기위해서는 고과자에 대한 계속
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고과 프로세스상 고과 순서는 인사고과시 각 지점에서 행해지는 1차고과와 그 자료를 토대로 본사에서 이루어지는 2차고과가 있다. 여기에서 1차 평가자란 각 지점별 인사고과자, 2차 평가자란 본점소속의 각 지점들을 평가하는 인사팀의 인
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현황과 학계의 연구 동향
3. 실무중심의 전시평가 방법론의 제시
1) 기존 3단계 평가 방법론에 대한 반론
2) 실무중심의 전시평가 모델의 제시
3) 전시실무의 다면평가 모델
4) 평가의 오류 가능성
5) 전시결과물의 정리
4. 맺음말
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