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는 만큼 문제점을 인식하고 개선할 수 있는 여지가 많다. 현재 많은 기업들이 KSAO를 활용한 업무능력평가를 활용하고 있는 이유일 것이다.
그러나 문제점이 없는 것은 아니다. KSAO는 획일화된 기준을 통해 개인의 역량을 평가한다는 점에서 한
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KSAO를 적용한 직무 사례를 열거한 후 느낀 점은, KSAO의 개념으로 인재를 평가하거나 선발하기 전 업무의 범위와 그 특성이 명확해야한다는 것이다. 만약 직무를 수행하기 시작한 지 얼마 지나지 않은 초기 단계에서 직무 사례를 적용해 열거한
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노사관계전문가에게 필요한 KSAO수준을 한국직업사전의 부가정보 내용을 중심으로 살펴보면, 교육과 숙련에 있어서는 대졸수준의 정규교육과 2년내지 4년정도의 숙련이 필요하고, 직무기능은 자료에 있어 분석수준과 사람에 있어 자문수준이
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KSAO보다 더 포괄적이다. 현대사회에서는 급격한 사회변화로 인해 구체적인 특정 KSAO 집합으로 직무를 수행하는 게 힘들어지면서 역량이 강조되게 되었다, 역량도 다른 KSAO와 마찬가지로, 시장 환경과 이해관계에 따라 다르게 정의된다(이순열
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KSAO와 개인의 KSAO 모두를 산출하여 비교하는 방법이다.
2) 기능적 직무분석- 직무 기술서를 작성하고 여러 차원에서 직무와 잠재적 작업자의 점수를 도출한다. 이는 직업명 사전을 만들기 위해 활용한 직무 분석 방법이다
3) 직책분석 - 직업의
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