[심리학] 직무 동기와 관련된 이론 분석 및 사례 연구 (자아,인지부조화,xy이론,2요인,ERG이론등등)

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목차

서론

본론

이론제시
1. Motivation
2. Motivation의 기초이론 접근
1) 동기 이론
2) 자아 이론
3) 인지적 부조화 이론
3. Motivation의 내용이론과 기업내 동기유발과의 관계
1) Maslow의 욕구단계 이론
2) Herzberg의 2요인 이론
3) Alderfer의 ERG이론
4) Mcgregor의 X이론과 Y이론
사례연구-
1. 사례제시 & 분석
2. 대안 제시

결론

본문내용

더욱 열심히 일을 수행할 수 있는 가장 효율적인 방법이 경제적 유인 즉 경제적 보상을 제공하는 것이다. 또한 최근 경제학에서 출발한 대리인 이론(agency theory)도 종업원들의 통제 방식으로 성과급제의 적용을 지지하고 있다. 경영자가 종업원들을 직접적으로 통제하기 어려워질수록 종업원의 성과를 보상과 긴밀하게 연관시킴으로써 종업원들을 효과적으로 통제할 수 있다고 본다 실제 현장에서도 금전적 보상은 동기부여의 강력한 수단 중의 하나이며 종업원들의 생산성 향상이나 이직 방지 등에 매우 중요한 요소로 간주되어 왔다.
반대 입장:
Kohn(1993)은 산업장면에서 보상을 강조하는 인센티브제도의 도입이 미치는 부정적 효과를 지적하면서, 보상은 단순히 일시적인 순응(temporary compliance)만을 유도할 뿐이며 태도와 행동의 지속적인 변화를 유도하지 못한다고 하였다. 그리고 무엇보다 그는 인센티브 제도는 조직내 인간관계를 무너뜨리고 상호간의 협력을 감소시킨다고 하였다. 또한 외적 보상은 내적 동기뿐 아니라 창의성에도 부정적인 영향을 미칠 수 있다. Amabile(1983)는 자신의 창의성에 대한 내적 동기 가설에서 내적으로 동기화된 상태는 창의성에 유익하나, 외적으로 동기화된 상태는 창의성을 저해한다고 주장하였다. 즉 주의의 협소화(narrowing) 효과를 제안하였다. 외적으로 동기화된 행동은 부과된 외적 보상으로만 좁게 지향 됨으로써, 전반적 조망을 통하여 과제와 환경의 우연적이고 다양한 측면에 더 주의를 기울임으로써 가능해지는 창의적인 반응들을 억제하게 되는 것이다.
내적 동기이론으로 생각해보는 성과급제
외적 보상의 부정적 효과를 주장하는 내적 동기이론의 관점은 보상이 과제에 대한 내적 흥미를 감소시킨다는 것이다. 즉 행동주의와 대조되듯 보상이 내적으로 동기화된 행동을 저해할 수 있다는 뜻이다.이러한 보상의 부적 효과를 설명하는 이론들 중 가장 널리 알려진 것이 인지평가이론이다. 내적으로 동기화된 행동이란 자기결정감(self-determination)과 역능감(competence)의 욕구에 의해 동기화된 행동이라고 보고, 역능감과 자기결정감을 증가시키는 사건은 과제에 대한 내적 동기를 증가시키며, 외적 보상의 통제적 측면은 자기 결정감이 감소 됨으로써 내재적 동기를 감소시키며, 보상의 정보적 측면은 자신의 행동의 효과성에 대한 정보를 제공함으로써 역능감에 영향을 미치는데 그 정보가 역능감을 높이느냐 낮추느냐 따라 내재적 동기가 영향을 받는다는 것이다.
보상의 부적 효과를 설명하는 또 다른 입장은 자기지각이론(self-perception theory)이다. 이 이론에 따르면, Lepper 등(1973)의 과잉 정당화 연구에서 피험자들은 자신의 과제에 대한 태도 및내적 동기에 대해 분명한 인식 없이 시작하였다가 과제 활동에 대해 보상을 받게 되면 자신의 행동을 외부 보상에 의한 것으로 추론하게 되는데, 외적 보상은 과제 수행에 대한 강한 정당화 요인이므로 또 다른 행동의 원인 요인인 내적 동기의 역할은 절감된다. 즉, 내적으로 동기화 된 행동이 아니라 외적 보상에 의한 행동으로 지각하게 되는 것이다.
그리고 외적 보상의 부적 효과는 자기지각이론이 지적하는 인지적 측면뿐만 아니라 정서적 측면도 작용한 결과라고 볼 수 있다(Amabile, 1996). 즉, 과제 수행에 대해 외적 제약인 보상이 가해지면 과제활동을 어떤 목적(end)에 대한수단(means)으로 보게 되어, 단순히 억지로 해야 하는 '일'로 생각하게 된다는 것이다. 일반적으로 다른 어떤 것을 얻기 위한 수단으로 주어지는 것은 그 수단을 덜 매력적인 것으로 보이게 하는데, Freedman, Cunningham, 및 Krismer(1992)는 제공되는 보상이 클수록 그러한 보상을 받게 해주는 과제활동을 더욱 부정적으로 보게 됨을 증명한 바가 있다.
결론
업무 수행에 대한 동기는 현재 기업뿐만 아니라 학교나 지역 사회 등 여러 집단에서 공동의 목표를 달성하기 위한 가장 중요한 개인적 요소로 간주되고 있다. 사회적 집단 내의 한 구성원인 개인의 동기에 대한 연구는 이러한 점에서 매우 큰 중요성을 갖는다고 할 수 있다. 특히 그 중에서도 기업은 공동의 목표인 ‘이윤’을 추구하기 위해서 ‘직원’ 이라는 인적 자원을 사용하는 집단이다. 기업 구성원인 ‘직원’은 기업 내에서 하나의 자원으로 쓰이며, 이러한 자원의 그 가치를 최대한 이용함으로써 기업은 가장 좋은 결과를 얻을 수 있다. 기업 내에서 직원들을 잘 이용하기 위한 방법으로 사용되는 동기 부여 제도와 프로그램들은 동기 부여라는 그 일차적 목적을 달성하는 효과뿐만 아니라, 직원들에 대한 인간적인 대우와 집단 내에서의 협동, 단합과 같은 여러 가지 부차적인 효과를 가져다 줄 수 있을 것이다. 또한 동기 부여 프로그램의 개발을 위해 직원들을 연구하고 관찰함으로써 직원들에 대한 더 많은 이해와 관심을 야기할 수도 있다. 그래서 동기의 부여는 매우 중요한 주제이다. 특히, 최근에 외적 동기에 비해 내적 동기에 관한 관심과 중요성이 훨씬 더 많이 대두되고 있는 상황에서, 개개인의 특성과 내적 특질을 알고자 하는 의도가 강해지고 있다. 따라서 심리학자들의 인간 연구와 인간 행동 이해에 대한 연구는 그 중요성이 더 커질 것이라고 하겠다. 자기 효능감, 책임감, 내적 동기와 같은 심리학적 이론들이 좀 더 그 영향력이 커질 것이며, 그러한 이론을 바탕으로 많은 경영학적 기술들이 개발될 것이라고 예측할 수 있다.그 뿐만 아니라 현재 사회적으로 큰 중요성을 갖는 동기 부여 프로그램에서 사용되는 동기에 대한 기존의 심리학적 이론과 발견들은 앞으로도 더 확장되어 기업 전반에 사용될 것이며, 그러기 위해서는 동기에 대한 많은 이론들의 통합과 폭넓은 확장, 적절한 적용 등에 있어서 심리학자들의 많은 참여와 노력이 필요할 것으로 보인다.
참고 자료
윤대현. 동기부여의 기술. 지식공작사
산업 교육 2003년 11월호
이훈구. 사회를 읽는 심리학. 학지사
이훈구. 사회심리학. 학지사
현대 경영 2003년 11월호
Jonh. Hewitt. 윤인진 외 공역. 자아와 사회. 학지사

키워드

[심리학] 직무 동기에 관한 이론적 기초와 사례 연구,   직무동기,   사회심리학,   motivation,   매슬로우의 욕구 5단계설,   맥그리거의 xy이론,   인지 부조화이론,   알데퍼의 2요인이론