[다문화집단의 관리] 과업특성과 집단발전단계의 관리 및 다문화집단의 생산성 향상

목차

* 다문화집단의 관리

Ⅰ. 과업특성의 관리

Ⅱ. 집단발전단계의 관리

Ⅲ. 다문화집단의 생산성 향상

1. 집단구성원의 선발
2. 문화차이의 인식
3. 상위목표의 설정
4. 동등한 권력
5. 상호존중
6. 피드백

본문내용

집단의 생산성을 저해하게 된다. 왜
냐하면 권력의 문화적 편중은 상대적으로 적은 권력을 가지는 구성원들이 집단
에 공헌할 수 있는 기회를 억제하기 때문이다. 다문화집단에 있어서 집단의 리
더들은 현지국의 구성원들, 고용조직과 동일한 국적을 가진 구성원들, 기술적
경제적으로 발전된 국가의 구성원들, 그리고 리더 자신의 사상과 가장 유사한
사상을 지니는 구성원들에게 편향적으로 권력을 부여하지 말아야 한다. 특히
글로벌기업의 경영자는 구성원 각자의 능력에 따라 권력을 배분하여야 하며,
문화적 우월성에 의해 편향되게 배분하여서는 안 된다.
(5) 상호존중
민족중심주의(ethmocentrism)는 "자신이 속한 집단이 모든 사물을 보는 시
각적 중심이 되며 그 외의 모든 집단들은 그러한 시각에 의하여 저울질되고 평
가된다"는 것을 나타낸다. 편견은 항상 다른 집단들을 자기가 속해 있는 집단
보다 열등한 것으로 평가 판단한다. 공동목표와 동등한 지위, 긴밀한 접촉과
협조적 노력은 이러한 편견을 감소시킨다. 따라서 민족 상호 간에 접촉의 기회
가 많을수록 이들 간의 편견은 더욱 적어지고 수용과 우애의 분위기는 확대될
수 있다. 또한 집단이 보다 효율적으로 과업을 수행하기 위해서는 구성원들이
서로를 존중해야 한다. 경영자는 동등한 능력을 지닌 구성원들을 선발하고, 집단에 필요한 과업관련 기술을 훈련시키고, 민족적 편견이나 상동적 태도에 근거한 성급한 판단을 최소화시킴으로써 구성원 상호 간의 존중심을 고양시킬 수 있다.
(6) 피드백
구성원 각자의 시각적 차이 때문에 문화적으로 다양성을 지니는 집단은 각
종 아이디어의 선택과 의사결정에 대하여 전체적인 합의점에 도달하는 데 있어
서 단일문화침단의 구성원들에 비하여 많은 갈등을 겪게 된다. 단일문화침단은
그들의 유사한 가치관에 근거하여 구성원 간의 판단기준을 신속하게 찾아내는
반면에 다문화침단은 통상적으로 그렇지 못하다. 따라서 판단기준과 이에 의한
신속한 합의를 고취시키기 위해서 경영자는 개인과 집단의 성과에 대하여 긍정
적인 피드백(feedback)을 제공하여야 한다. 경영자에 의해 집단의 외부로부터
주어지는 피드백은 집단구성원들이 자신들을 하나의 단합된 팀으로 인식하는
데 도움이 된다. 또한 피드백은 집단구성원들에게 문화다양성의 긍정적인 가치
를 주지시킴으로써 구성원들이 각자의 공헌을 인식하게 되고, 집단의 공동적
판단을 신뢰하도록 만드는 교육적 기능을 제공한다.

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