[직장내성희롱 연구레포트] 직장내 성희롱 정의,종류,원인및 직장내 성희롱 예방과 대처방안연구

소개글

[직장내성희롱 연구레포트] 직장내 성희롱 정의,종류,원인및 직장내 성희롱 예방과 대처방안연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 직장내 성희롱의 정의

2. 직장내 성희롱의 종류

3. 직장내 성희롱의 실태와 발생원인

4. 직장내 성희롱의 성립요건

5. 직장내 성희롱 예방위한 방안

6. 직장내 성희롱을 당했을 때 대처방안

본문내용

유발하여 고용환경을 악화시킬 것
일반적인 성폭력 사건과 ‘직장내 성희롱’이 구분되는 핵심적인 요인은 그것이 직장 내에서 일어난다는데 있다. 이로 인해 성희롱 피해자에게 고용상의 불이익을 주거나 혹은 성적인 굴욕감을 주어 개인 노동권의 침해를 가져오는 것에 문제가 있다고 할 것이다.
(가) 고용상의 불이익을 주는 것 (조건형 성희롱)
고용상의 불이익을 주는 것이란 채용탈락, 감봉, 승진탈락, 전직, 정직, 휴직, 해고 등과 같이 채용 또는 근로조건을 불리하게 하는 것을 말한다. 이와 관련하여 주목할 점은 남녀고용평등상의 차별적 해고는 근로기준법상의 부당해고와 그 효과가 같음에도 불구하고 벌칙이 현저히 낮아 법적용에 형평성을 기하기 어려웠다. 이에 따라 근로기준법의 유사 위반사항에 대한 벌칙과 형평을 유지하도록 함과 동시에 법의 실효성 확보 차원에서 일부 위반사항에 대한 벌칙수준을 상향조정하였다.
(나) 성적인 굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화시키는 것 (환경형 성희롱)
성적 굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화시키는 것은 성적인 언어나 행동 등으로 성적 굴욕감을 유발하여 업무능률을 저해하거나 또는 위협적, 적대적인 고용환경이 형성되는 것을 말한다. 이 경우 성적 굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화시켰는지에 여부에 대한 판단은 피해자의 관점을 기초로 하여야 한다. 다만, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 고려하여 기준을 정한다.
5. 직장내 성희롱 예방위한 방안
직장에서 성희롱이 발생하는데는 다양한 원인이 있으나, 그 주요 원인으로는 남녀간 성의식의 차이와 함께 장에서 남성이 여성을 함께 일하는 동료로서 여기지 않는다는데 가장 큰 원인이 있다. 이 문제를 해결하기 위해서는 남성이 일하는 여성을 대등한 파트너로 규정하고 한편으로 성희롱에 대한 충분한 인식과 이해를 가질 수 있도록 해야 한다. 남녀가 공히 존중하고 쾌적하게 일하는 것이 가능하도록 일하는 사람 각자의 적극적인 노력이 요구된다.
(1) 성적 고정관념, 성별역할분업의식의 해소
직장에는 「남자는 일, 여자는 가정」「남자가 주, 여자는 종」이라는 고정적인 성별역할분업의식과 여성은 능력이 떨어진다는 고정적인 사고방식이 뿌리깊게 남아 있어 여성을 한사람의 직업인으로서 인정하지 못하고 있다. 이러한 전통적고정적인 남녀역할분업의식을 해소해나가는 것이 성희롱을 발생시키지 않도록 하는데 중요한 토대가 된다는 의식이 중요하다.
(2) 여성의 노동의욕과 노동능력에 대한 충분한 이해와 인식의 필요성
여직원은「직장의 꽃」이라는 말이 상징하고 있는 것처럼 여성에 대해서는 업무 그 자체에 대한 기대가 아니라 성적인 존재로서 규정하고 여자다움을 강요하는 경향이 강하게 남아 있다. 여성도 직장에서는 일할 의지와 의욕, 능력을 가지고 있는 한 사람의 직장인이라는 점에 대해 인식을 공유해야 한다.
(3) 남녀의 성의식의 차이에 대한 충분한 이해와 바른 인식의 필요성
대부분의 직장내의 여성문제가 그렇듯이 성희롱 역시 가해자인 남성과 피해자인 여성간에는 그 사실에 대한 인식에서 큰 차이를 나타내는 경우가 일반적이다. 남성이 성희롱에 대해 “친밀감의 표현” “인간관계의 윤활유”라고 주장하는데 반해 여성은 “불괘감”과 “모욕감”을 느끼고 직장을 그만두는 요인이 되고 있다. 이 차이는 결코 여성이 과잉반응하기 때문이라거나 피해자의식이 강하기 때문에 일어나고 있는 문제가 아니다. 여성은 성희롱으로 인해, 또한 그것을 거부하기 위해 모든 것을 잃을 각오까지 해야 한다는 점에서 이는 분명히 폭력이다.
성희롱의 일어났을 때에도 가해자인 남성에 대해서는 “성실하고 정직한 사람”, ”술 기운에 남자가 그럴 수도 있지“라는 등 동정적이고 허용의 폭이 상당히 넓게 작용하고 있다. 이에 반해 피해자인 여성에 대해서는 ”감정적이다“ ”사회생활에 적응 못하는 여자“ ”농담도 이해 못하는 속좁은 여자“라는 등의 반감과 비난은 물론, ”분명한 태도를 보이지 않았기 때문이다“ ”평소 행동에 문제가 있었던 것은 아닌가“라고 오히려 원인 제공자로 치부하며 문제의 본질을 흐리는 경우가 일반적이다. 직장내 성희롱 예방을 위해서는 남녀의 성의식의 차이에 대한 이해와 바른 인식이 필요하다.
(4) 성희롱이 노동문제, 특히 여성노동자에 있어서 중요한 노동상의 문제라는 것에 대한 충분한 이해와 인식
성희롱을 당한 피해자의 다수는 일과 삶, 여성으로서의 정체성에 회의를 느끼는 것은 물론 업무수행시 스트레스를 받고 직장내 인간관계에 소극적 자세를 갖게 된다. 뿐만 아니라 가해자를 피해 직장을 그만두는 것으로 문제를 해결하려는 경우도 발생하고 있다. 성희롱은 결코 개인적인 문제가 아니라 성차별을 강화하는 고용상
6. 직장내 성희롱을 당했을 때 대처방안
(1) 명확한 거부 의사를 표시한다성희롱 피해를 받게 되면 그 행위자에게 이에 대한 명확한 거부 의사를 표시한다. 이 경우 행위자는 성희롱 중지요청을 진지하게 받아들여 즉시 중단하여야 한다.(2) 중단을 요청하는 편지를 쓴다.행위자에게 거부의사를 표시하기 어려운 경우, 편지로 성희롱 행위를 중단해 줄 것을 요청한다.(3) 증거자료를 남긴다.성희롱에 대한 거부 의사가 받아들여지지 않은 경우에는 그 날짜, 시간, 장소, 구체적인 내용, 목격자나 증인, 성적인 언어나 행동에 대한 느낌 등을 구체적으로 기록하여 이후 해결과정에서 사용될 수 있도록 한다.(4) 상급자, 상담요원에게 상담을 요청한다.성희롱 행위자에 대하여 항의를 하여도 시정되지 않으면 상급자 또는 회사의 상담요원에게 상담을 요청하여 이를 중지시키도록 요구한다.(5) 사업주에게 문제를 제기하여 해결한다.성희롱 행위 중단 요청이 받아들여지지 않으면 사내의 성희롱 관련 고충처리기구와 절차를 이용하여 사업주에게 성희롱 문제를 제기하여 해결한다.(6) 고용평등상담실을 이용하여 상담하거나, 지방노동관서에 진정서 등을 제출한다.회사에 상담하고 고충을 신고해도 해결이 되지 않는다면 지방노동사무소 민간단체에 설치되어 있는 [고용평등상담실] 등과 같은 전문상담기관에 상담하거나 진정서 등을 제출하여 법적 절차에 대한 도움을 받는다.

키워드

직장내 성희롱,   성희롱,   직장성희롱,   성희롱 사례,   성추행,   성폭행,   직장내 성희롱 사례,   직장내 성차별,   성폭력,   직장내성희롱