조직을 활기차게 하는 인간관계론

소개글

조직을 활기차게 하는 인간관계론에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 조직행동론의 주요이론
1.개인
2.집단

Ⅲ. 이론들의 응용 사례
1.사람들의 호감을 얻는 6가지 방법
2.상대방을 설득하는 12가지 방법
3.반감을 사지 않으면서 상대를 변화시키는 9가지 방법

Ⅳ. 기업 사례
1. CISCO
2. 쏘니
3. 사우스웨스트 항공

Ⅴ. 결 론

Ⅵ. 참고문헌

본문내용

계로의 전환을 선언
(1) 신 고용관계(C3 Challenge)는 회사와 개인 간 몰입(Commitment)을 바탕으로 공헌 (Contribution)과 보상(Compensation)의 일체화를 지향
① 회사는 사원에게 도전 기회를 제공하고, 기대하는 성과를 구체적으로 명시하며, 사원 의 공헌에 걸맞은 처우·보수를 제공
② 사원 개인은 특기·전문성을 연마하는데 노력하고, 기대하는 성과의 실현, 부가가치 창 조에 대한 도전을 적극 실천
(2) ‘동등한 파트너십(equal partnership)’ 개념을 강조하고, ‘따뜻하지만 미지근한’관계에 서 ‘가슴 설레는’ 관계로 전환할 것을 천명
3) 회사와 개인 간에 ‘Commitment 서약서’를 작성해 직원들의 의식개혁을 촉발
(1) 상호 대등한 파트너십 추구: 자립한 개인에게 있어서 능력·전문성을 최대한 발휘할 수 있고 그 결과·공헌에 상응하는 보상을 받아 도전하는 보람이 있는 관계
3. SouthWest 항공
1) 사우스웨스트 항공은 유머경영으로 유명한 회사로 30년간 無해고 신화를 유지
(1)스튜어디스들의 핫팬티 복장, 항공기 로고처럼 사용되는 하트 표시, 장난스러움이 느껴 지는 고객서비스 등이 이 회사의 유머문화를 상징
(2)항공업계에 해고 바람을 몰고 온 9.11 테러에도 불구하고 사우스웨스트 항공은 여전히 무해고 전통을 고수
2) 일이 재미있는 회사, 직원이 주주보다 중요한 회사를 지향
(1) 사우스웨스트 항공은 일의 재미, 사람이 가장 중요하다는 철학을 일관되게 강조.
① 제1조: 일은 즐거워야 한다. 일은 놀이이다. 즐겨야 한다.
② 제2조: 일은 중요하다. 그렇다고 너무 심각하게 생각하여 억지로 해서는 안 된다.
③ 제3조: 사람은 중요하다. 한 사람이 세상을 바꿀 수 있다.
(2) 종업원 중시 경영철학은 노조로 하여금 10년 단위 단체협약에 서명하게 만들 정도로 노사신뢰의 원동력이 됨
(3) 사우스웨스트 항공 직원의 85%가 강성노조인 Teamsters를 포함한 4개 노조의 조합 원임을 감안할 때 이러한 합의는 매우 이례적
3) 최근 9.11테러로 회사가 어려워진 것이 노사간 신뢰가 재구축되는 계기로 작용
(1) 회사의 급성장으로 초기의 가족적 기업문화가 약화되고 경영효율이 떨어졌으며 이로 인해 2000년 이후 노사갈등이 표면화되기 시작
(2) 항공업계가 9.11 테러로 최악 상태에 빠지자, 종업원들은 혁신아이디어를 개진하는 등 회사 살리기에 나서고 있음
① 근무시간의 일부를 무급화
② 각종 원가절감 아이디어를 제시
③ 집단성과급을 반환하고 소득세반환액을 회사에 기부
Ⅴ. 결론
사회조직에 관한 연구는 사회학자의 손을 거쳐 심리학자의 손으로 넘어오게 된다. 그것은 사회학자들이 사회조직자체보다 사회조직 사이의 연관적인 관계를 검토하는 데에 더 많은 노력을 바치게 됨에 따라 조직을 이루는 구성원인 개인들의 심리와 개인과 개인의 커뮤니케이션 사이에 일어나는 심리학을 조금 더 깊게 연구하게 되고 이에 따라 조직사이의 연관적인 관계에 대한 심리학도 발전하였다. 우리가 이번 보고서에서 초점을 맞추어 분석한 조직 내 인간관계에 대한 연구도 이런 과정의 맥락에서 이해할 수 있겠다.
우리가 익히 알고 있는 Hawthone Study (Roethlisberger & Dichson, 1934)에서 작업능률을 올리는 가장 합리적인 방법은 이상적인 작업환경을 만들어주는 것보다 조직 내의 인간관계가 더 중요한 역할을 함을 발견하게 된다. 이같은 결과를 이 연구가 이루어진 공장의 이름을 따서 Hawthone effect라 부른다. 그리하여, 산업조직에서 작업자들의 작업능률을 증진시키는 인간관계의 조건들을 설명하는 심리학이 탄생했으며, 이를 인간관계 심리학(Human relation psychology)이라 한다. 『조직에서의 인간관계』에서 발췌. 9~10 page.
인간관계심리학은 처음에는 사회조직의 조직과정 자체를 분석하려는 목적을 갖고 있지 않았다. 그러나 조직연구가들은 사회조직의 과정이나 특성을 독자적인 변수에서 분석하였으나 마땅한 변수를 찾을 수 없었다. 그리고 사회조직은 개인이 구성원이 되어 구성된 집단이므로, 조직과정을 이해하기 위해서는 조직 내의 개인의 심리나 행동 또는 그런 행동의 상호작용인 인간관계를 토대로 하여 조직과정이 분석될 수 있다는 가정은 설득력을 갖고 있는 것이다. 따라서 조직에서 구성원의 원만한 인간관계는 그 조직의 성패를 결정하는 중요한 요인이다. 조직구성원은 서로 신뢰와 이해, 수용과 포용 그리고 원활한 커뮤니케이션을 바탕으로 인간관계가 이루어 질 때 조직의 유효성은 높아지게 된다.
조직에서 원만한 인간관계는 경영 관리자가 구성원의 갈등을 해소시킴과 동시에 적절한 갈등과 스트레스를 부여함으로서 조직성과를 높이는 것이다. 물론 원만한 인간관계가 조직의 성과를 반드시 높인다고 볼 수 없지만 조직성과 향상에 도움을 주는 것은 사실이다. 따라서 오늘날 우리사회에서 원만한 인간관계를 구성하고 유지하려는 노력이 있다는 것은 당연한 사실이다.
앞으로의 사회구조가 얼마나 복잡해지고 다양해질지는 사회 발전과 국가의 정책에 달려있다고 볼 수 있다. 하지만 사회가 어떻게 변하든지 조직에서의 인간관계의 중요성은 변함없을 것이다.
위에서 살펴봤듯이 카네기는 21세기를 살아가는 우리들에게 인간관계가 좌우하는 인생의 성공과 행복, 그리고 그 본질에 대한 날카로운 통찰력을 제공한다. 갈등이 끊이지 않는 세상사를 헤쳐 나갈 현명한 지혜. 그것이 바로 우리가 카네기의『인간관계론』에서 배울 수 있는 궁극적인 목적이 아닌가 싶다.
Ⅵ. 참고문헌
Dale Carnegie.『데일 카네기 인간관계론』서울: 리베르. 2006.
Robbins, Stephen. P.『조직행동론』(주) Pearson Education Korea. 2005.
Lauren Slater.『스키너의 심리상자 열기』에코의 서재. 2005.
삼성경제연구소.『CEO Information 346호』\"고용관계 변화와 기업의 대응\". 2002.
정양은. 『조직에서의 인간관계』. 서울대학교 심리학과. 1988.
이근석. 『조직 내 갈등과 인간관계관리』. 2005. Jan.

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