한국의 정문화가 조직문화와 리더십에 미치는 영향

소개글

한국의 정문화가 조직문화와 리더십에 미치는 영향에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 서론
1.1 한국인의 ‘정(情)’의 의미
1.2 ‘정(情)’에서 ‘공동체 의식’으로의 전환
2. 본론
2.1 조직문화에서의 한국인의 문화적 특성
2.1.1 가족주의
2.1.2 위계질서
2.1.3. 민족적 동질성
2.2 조직문화에서의 한국인의 가치체계
3. 결론

본문내용

아울러, 최인재최상진(2002)은 ‘우리성’이란 정을 주고 받으면서 정을 바탕으로 하여 묶여진 관계라고 정의 하였다. 즉, ‘우리성’이 형성되었다는 것은 정든 사람들 간에 하나로 연결되었음을 뜻한다. 이러한 ‘우리성’은 서양의 개인주의와 확연하게 구별될 뿐만 아니라, 서양사람들이 이야기 하는 ‘내집단(in-group) 개념과도 다르다. 서양에서는 개인을 ‘독립적으로 기능하는 독특한 완성체’(unique solid entity; p.56)로 보는 반면, 한국인들에게 개인은 ‘우리’라는 관계단위 속에 존재하는 ‘불완전 부분자’(imperfect partial individual)로 정의된다. 따라서 한국인들은 ‘우리’라는 울타리 안에 들어가 자신의 역할을 찾음으로써 자신의 ‘자기정체불완전성’을 보완하려 한다. 또한
서양의 내집단(內集團)이란 ‘집단 안에서 개인의 고유성이 소멸되지 않은 군집’(p.56)을 의미하지만, 한국인들의 ‘우리’란 개념은 집단상황에서 각 개인이 자신의 고유성을 버리고 집단에 융합, 동질화된 단일체적 공동체를 의미한다. 그러므로 한국인들에게 있어서는 ‘우리’ 안에서 개인의 경계가 약화되고 개인의 정체성도 그 안에서의 역할에 의해서 규정 된다.
이상에서 한국인들의 대표적 가치체계를 일별해 보았다. 한국인들의 행동을 규제하는 대표적인 가치로서, 정, 우리성, 체면과 권위, 호감추구의 배려성향, 투사성, 도덕성 중시, 억제성/비언어적 성향 등이 지적되었다. 이러한 가치들은 한국사회의 ‘우리’라는 테두리 안에서 정(情)을 나누며 살아가는 구성원들에게 요구되는 개인의 속성(도덕 성, 감정억제, 눈치와 같은 비언어적 판단력), 윗사람에 대한 태도(체면 차리기/세워주기, 권위 세워주기), 구성원들과의 화합적 노력(정에 입각한 이타적 배려 행동과 융화강조), 그리고 환경에 대한 관점(절대적 환경에 순응하는 투사성향) 등을 보여준다.
특정한 목표를 달성하기 위해서 조직 구성원들을 한 방향으로 이끌어 가야 하는 리더십 상황에서도 이러한 한국인들의 가치체계는 구성원들의 행동에 큰 영향을 미쳐왔다.
3. 결론
2010년 발표된 「인사조직연구」 제 18권 4호 「한국형 리더십」 논문에서는 한국인들의 특수한 가치체계에서 기초하여 발휘되는 한국형 리더십의 유형과 그 효과성을 밝히기 위한 연구를 진행하였다. 연구에 따르면, 기존의 연구들을 검토하여, 한국기업조직 구성원 대상의 과학적 절차에 의한 실증연구의 필요성을 제시하였다. 한국인들의 문화적 가치, 기업 목표달성을 위한 조직가치, 그리고 한국의 경제성장에 따른 서구적 가치 등이 기업현장 리더들의 행동을 결정하는 요인이라고 전제하였다. 그 결과, 한국형 리더십 유형으로 자기긍정, 성취열정, 솔선수범, 수평조화, 상향적응, 하향온정, 환경변화, 그리고 미래비전 등 여덟 가지가 도출되었다.
대인관계에 관련된 요인들인 수평조화, 하향온정, 그리고 상향적응 등 은 ‘정’(情), ‘우리성’, 체면과 권위, 높은 권력격차, 배려적 성향 등(최상진 등, 2000; 권석만, 1996; 최인재최상진, 2002; 심원술김진희, 2004)의 한국적 가치관에 근거하여 형성된 리더십 요인들이라고 판단된다. 정에 입각한 강한 ‘우리성’의 가치와 유교적 충(忠)과 효(孝)를 근간으로 하는 권위와 체면은, 동료들에 대해서는 조화로움의 행동가치를, 하급자들에 대해서는 관용과 보호를, 그리고 상사에게는 후원과 모시기 관행을 낳았다고 볼 수 있다. 한편, 조직/전략적 요인으로 분류되는 환경변화와 미래비전은 해방 이후 격변했던 한국의 정치, 사회적 변화와 서구화에 의한 경제적 고도성장의 과정에서 체득된 행동가치라고 해석된다.
리더육성을 목표로 하는 최고경영자는 한국적 가치에 주의를 기울여야 한다. 온정이나 솔선수범, 조화, 적응 등의 한국적 가치들을 열등한 가치로 여겨 변화의 대상으로만 보는 것은 잘못이다. 아무리 서구적 이론을 훈련시켜도 조직현장의 구성원들이 실제 행동할 때는 한국적 가치가 큰 영향을 미친다. 그러므로 한국적 가치의 장점을 살리면서 단점을 보완할 수 있는 방안을 찾아야 한다.
과거 무조건적인 ‘정’에 이끌려 무조건적인 차별적인 배타적인 공간의 조직을 만드는 것이 아닌 온정적인 솔선수범을 보이고 이러한 리더의 모습에서 하급자들은 관용과 보호감을 느낄 수 있을 것이며 결속력은 높아질 것이다. 하향온정이란 ‘하급자들과의 끈끈한 정(情)에 기초하여 관용을 베풀며 희생하고 보호해주고 키워주려는 애틋한 마음’을 의미한다. 이것은 기존의 ‘배려’보다 더 포괄적이고 지속적인 관계 속에 나타나는 행동이다. 상향적응은 ‘윗사람이 편안함을 느끼도록 잘 모심으로써 불필요한 갈등을 피하고 최고의 성과를 내는데 밑거름이 되려는 후원적 행동’이라고 정의할 수 있다.
흔히 한국인에게서 보여지는 리더십을 ‘온정형 리더십’이라고 표현한다. 온정형 리더십은 우아하게 하지만 목표달성을 위해서는 그렇게 행동하지 않는다. 사람들을 마치 과업과는 분리되어 있는 것처럼 다룬다. 업무수행의 방법이나 상하관계는 지시적 방법과 큰 차이가 없고 다만 각별한 애정과 보호를 더해 준다는 점에서 자애로운 지시적 방법이라고 할 수 있다. 어버이가 자식의 모든 문제를 돌보아 주듯이 부하에게 여러 가지 복지적 수단을 강구해 주는 방법으로 부하에게 좋은 처우를 해주면
생산성이 높은 훌륭한 조직 구성원이 될 것이라는 접근법으로 각별한 애정과 보호를 더 해준다는 점에서 자애로운 지시적 방법이라고 할 수 있다. 한국의 전통적 가족생활에서 나타나는 권위와 온정에 근거하여 리더가 어른으로서의 위엄과 체통을 갖추고 있어서 집단에 질서를 부여할 수 있는 강력한 권력을 가지고 있는 동시에 온정형이란 관리자들이 가족관계에서와 같은 온정으로서 통솔함으로 구성원들의 협동의식을 높이고 조직의 안정성을 유지하는데 기여할 수 있는 리더십 유형이다(김명혜, 2004). 무조건적인 ‘정(情)’에만 이끌린 리더십이 아닌 전통적 정을 기본 바탕으로 하면서 관용과 희생, 배려, 보호라는 것들이 함께 포함이 된다면 한국형 온정적 리더십이야말로 인간과 인간의 상호관계를 높이는 것에 더욱 적절한 리더십이라 할 수 있을 것이다.

키워드

한국문화특성,   조직문화,   서번트리더십,   한국의 정문화