태도의 정의와 기능 태도의 구성요소 태도형성요인 태도변화 직무태도와 조직태도

소개글

태도의 정의와 기능 태도의 구성요소 태도형성요인 태도변화 직무태도와 조직태도에 대한 보고서 자료입니다.

목차

태도

I. 태도의 정의

II. 태도의 구성요소

III. 태도의 형성
1. 신념과 가치
2. 태도형성에 영향을 미치는 요인
1) 문화
2) 집단구성원자격
3) 가족
4) 친구와 동료
5) 사전작업경험

IV. 태도의 기능
1. 적응기능
2. 자아방어기능
3. 가치표현기능
4. 탐구기능

V. 태도의 변화
1. 태도변화의 과정
1) 해빙
2) 변화
3) 재동결
2. 태도변화에 대한 저항
1) 주장의 반박
2) 정보원천의 격하
3) 메시지의 왜곡
4) 합리화
5) 전면거부
3. 태도변화의 방법
1) 인지부조화의 유발
2) 새로운 정보제공과 설득
3) 공포의 유발과 감축
4) 의사결정에의 참가

VI. 직무 및 조직에 대한 태도
1. 직무에 대한 태도
1) 직무만족의 개념
2) 직무만족의 중요성
3) 직무만족에 영향을 미치는 요인
4) 직무만족의 측정
2. 조직에 대한 태도
1) 조직몰입의 개념
2) 조직몰입의 선행변수와 결과변수
3) 조직몰입의 증대방안
4) 과도한 조직몰입의 역효과

* 참고문헌

본문내용

을 준다는 것이다. 즉 직무만족을 느끼고 있는 종업원은 만족도가 낮은 종업원보다는 더 높은 성과를 나타내고 있는 것이다.
2/ 자신의 직무생활에 대해 긍정적인 감정을 지닌 사람은 외부사회에 대해 자기가 속해 있는 조직을 호의적으로 표현한다. 그럼으로써 신입사원의 충원이 원활해지고 조직 활동의 합법성과 목적이 고양된다.
3/ 직무만족감을 느끼고 있는 종업원은 조직외부뿐만 아니라 조직 내부에서도 원만한 인간관계를 유지해 나가고, 이직율과 결근율이 및고 노동쟁의(union activity)가 적으므로 이에 따른 생산성증가의 효과도 얻을 수가 있다.
(3) 직무만족에 영향을 미치는 요인
- 조직요인 : 임금, 승진, 회사정책과 절차, 조직구조 등
- 작업환경요인 : 작업조건, 작업집단 규모, 참가적 의사결정 등
- 직무내용요인 : 직무범위(다양성, 정체성, 중요성, 자율성, 피드백 등), 역할모호성과 역할
갈등
- 개인요인 : 욕구, 성격, 가치관, 연령과 근속 등
- 집단요인 : 동료, 감독자, 문화 등
<그림> 직무만족의 원인과 결과
(4) 직무만족의 측정
직무만족의 측정은 전통적으로 태도조사라 불리우는 설문지법을 이용해 왔으며 지금까지도 설문지법이 하나의 규범으로 여겨지고 있다. 오늘날 특히 세 가지의 척도들이 광범위하게 이용되고 있는데, 이 척도들은 직무기술 인덱스(Job Descriptive Index : JDI), 조직반응 인덱스(Index of Organizational Reactions : IOR), 미네소타 만족설문지(Minnesota Satisfaction Questionnaire : MSQ) 등이다.
2) 조직에 대한 태도
(1) 조직몰입의 개념
조직몰입(organizational commitment)은 자신이 속해 있는 조직에 대해 심리적으로 동화되어 있는 정도 혹은 일체감(identification)을 느끼는 정도로 정의할 수 있다. 즉, 한 개인이 자기가 속한 조직에 대해 얼마나 일체감을 가지고 몰두하느냐 하는 정도를 가리키는 말이다.
조직몰입의 개념 속에는 다음과 같은 세 가지 요소가 담겨져 있다.
1/ 조직에 대한 개인의 진실한 참여 열망(desire)
2/ 조직을 삶의 중심요소(central to life interest)로 여기는 정도
3/ 조직을 자아의 핵심요소(central to his/her self-concept)로 여기는 정도
이러한 세 가지 요소가 모두 충족되어 조직몰입이 높다고 해서 반드시 높은 성과를 가져 오는 것은 아니다. 성과는 행동이고 몰입은 태도이다. 따라서 몰입이 성과에 영향을 줄 수는 있지만 반드시 성과를 낳는 것은 아니라는 것이다. 태도라는 점에서 직무만족과 유사하게 볼지는 모르나 다음과 같은 차이점이 있다.
<표> 직무만족과 조직몰입의 차이점
조직몰입은 직무만족에 비해 상대적으로 안정적인 경향을 보이는 태도라는 관점에서 조직몰입의 중요성이 인식되고 있다.
(2) 조직몰입의 선행변수와 결과변수
가. 조직몰입의 선행변수
1/ 개인적 요인 : 연령이 많고 근속기간이 긴 종업원일수록, 또 남성보다 여성이 몰입도가 높다. 그러나 고학력자일수록 몰입도는 떨어지는 경향이 있다.
2/ 직무요인 : 직무 충실화가 이루어진 직무를 수행하는 종업원과 역할갈등과 모호성이 적은 직무를 수행하는 종업원들이 몰입도가 높다.
3/ 구조요인 : 분권화 된 조직이나 종업원지주제도를 채택하고 있는 조직체에서 일하는 종업들의 몰입도가 비교적 높다.
4/ 작업경험 : 조직이 자신들의 복지에 관심을 가지고 있다고 느낄 때, 자기의 직무가 조직에 아주 중요하다고 생각할 때, 자신들의 기대가 직무상에서 충족되고 있다고 느낄 때 등과 같은 경우에 몰입도가 높다고 예상할 수 있다.
<그림> 조직몰입의 모형
나. 조직몰입의 결과변수
1/ 남으려는 의도 : 몰입이 큰 종업원일수록 대체적으로 조직에 남아 있으려는 욕망이 크며 조직목표 달성에 계속 기여하고자 한다. 조직몰입도와 이직률 간예는 역관계가 있다.
2/ 참가 : 조직몰입도가 높은 종업원이 직무를 보다 진지하게 받아들이고 조직의 활동에 적극적으로 참가하게 된다. 따라서 몰입도가 클수록 결근율은 낮아질 것이다.
3/ 직무몰입 : 종업원이 조직에 일체감을 느끼고 조직목표를 신뢰할수록 그들은 직무에 보다 몰입하게 된다. 그 이유는 직무가 조직목표달성의 주요 메커니즘이 되기 때문이다.
4/ 직무노력 : 조직몰입이 큰 종업원들은 조직을 위해 상당한 노력을 한다는 것이다.
그러나 노력이 곧 성과와 연관되는 것은 아니다. 직무성과는 여러 가지 요인들이 작용하기 때문이다.
(3) 조직몰입의 증대방안
1/ 개인적으로 의미가 있는 목표를 성취할 수 있는 기회를 가지계끔 배치한다.
2/ 종업원들의 복지에 진심으로 관심을 가지도록 노력하여야 한다.
3/ 종업원들이 보다 큰 자율성과 책임감을 가지게끔 직무를 수정한다.
4/ 조직목표에 대한 종업원의 이해를 촉진시킨다.
(4) 과도한 조직몰입의 역효과
1/ 종업원들을 한 조직에만 붙잡아 둠으로써 이동성과 경력발전을 저해할 수도 있다.
2/ 조직을 비판할 와사가 없어 부정적인 의미에서의 집단사고(group think)현상을 유발하기도 한다.
3/ 이직율은 하락하는데 승진기회가 그만큼 줄어든다.
4/ 이직이 없으면 새로운 사람의 유입이 적고 그렇게 되면 새로운 아이디어가 도입되지 못할 수가 있다.
따라서 경영자는 이러한 문제점들을 감안하여 조직구성원들 칸의 균형을 취해야 할 것이다.
* 참고문헌
인간행동과 사회환경 - 고명수/이승현 외 3명 저, 정민사, 2018
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조직과 인간관계론 - 이택호/강정원 저, 북넷, 2013
인간발달 / 조복희, 도현심 외 1명 저 / 교문사 / 2016
사회복지서비스 : 한국산업인력공단, 진한엠앤비, 2015
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성장발달과 건강 : 김태임, 김희순 외 3명 저 / 2014 / 교문사
아동발달 / 이항재 저 / 교육과학사 / 2004
인간발달과 교육 / 이현림, 김영숙 저 / 교육과학사 / 2016

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