태도의 정의 및 구성 요소

목차

태도의 정의 및 구성 요소

제2절 태도의 형성 및 변화

제3절 직무만족

제 4절 직무 몰입

제 5절 조직 몰입

제 6절 태도와 행위와의 관계

본문내용

비교해서 공정하다고 판단되면 만족을 느끼게 된다.
3) 직무만족과 친사회적 행동
직무만족은 종업원의 친사회적인 행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 알려져 있 다.
친사회적 행동이란, 조직구성원에게 요구되는 의무사항은 아니지만, 의무를 뛰어넘어 서 구성원이 조직을 위해 자발적으로 행하는 행동이다.
제 4절 직무 몰입
개인이 자신의 직무에 동화하여 이에 적극적으로 참여하며 그의 성과수준이 자기 가치경험에 매우 중요하다고 지각하는 정도
제 5절 조직 몰입
1. 조직 몰입의 개념
① 특정한 조직의 구성원으로 남아 있고자 하는 강한 욕망
② 조직을 위해 기꺼이 높은 수준의 노력을 경주하는 정도
③ 조직의 목표와 가치를 수용하는 단호한 신념
조직몰입의 세 가지 차원
①정서적 몰입 : 종업원이 조직에 정서적으로 애착을 가지고 일체감을 가지고 몰입하 는 차원.
②지속적 몰입: 종업원이 조직을 떠나 다른 조직으로 옮길 때 발생하는 비용에 기초 한 몰입의 차원.
③규범적 몰입 : 종업원이 마땅히 조직에 머물러 있어야 되겠다는 의무감에 기초한 몰 입의 차원.
2. 조직 몰입의 선행변수와 결과변수
선행변수
1) 개인적 요인- 개인의 연령이나 근속년수, 성별, 학력 등
2) 직무관련 특성 - 직무충실화가 이룩된 직무일수록 역할 갈등과 역할 모호성이 적 은 직무를 맡고 있을수록 직무 몰입도가 높다.
3) 구조적 특성 - 분권화된 조직이나 근로자 소유의 협동체에서 일하는 종업원일수록 조직 몰입도가 높다.
4) 작업 경험
결과 변수
1) 참여도- 조직의 목표나 가치를 받아들이는 종업원들은 조직의 활동에 적극적으로 참여하게 되며, 결근율도 낮아진다.
2) 잔류의도- 조직몰입이 높은 종업원일수록 조직에 남아 있으려는 욕망도 크다.
3) 직무몰입- 직무가 조직목표달성의 주요 메카니즘이 되기 때문에 종업원이 조직에 일체감을 느끼고, 조직목표를 신뢰할수록 직무에 보다 몰입하게 된다.
4) 직무노력- 조직몰입이 큰 종업원일수록 조직을 위해 상당한 노력을 기울이게 된 다.
3. 조직몰입의 관리방안
1) 개인의 욕구가 충족되도록 종업원을 배치할 때 주의를 기울인다.
2) 경영자는 종업원들의 복리후생에 진심으로 관심을 갖도록 하여야 한다.
3) 가급적 종업원들이 보다 큰 자율성과 책임감을 갖도록 직무를 수정한다.
4) 조직목표에 대해 종업원이 충분한 이해를 하도록 한다.
제 6절 태도와 행위와의 관계
태도는 반응의 준비상태로 파악되고, 따라서 행위의 예측지표가 될 수 있다.
라삐에르의 중국인 부부에 대한 실험결과의 이유
첫째, 행위는 오로지 태도에 의해서만 결정되는 것이 아니라, 사회적 상황에 있어서의 외적 요소들에 의해서도 영향을 받는다.
둘째, 하나의 행위에 작용하는 태도는 다양하다. 즉 대상에 대한 태도뿐만이 아니라 그 대상을 둘러싼 상황에 대한 태도도 행위에 영향을 미치게 된다.
셋째, 태도측정 방법상의 문제를 들 수 있다.
넷째, 태도 자체의 성질, 즉 태도의 강도와 명확성에 따라 차이가 발생할 수 있다

키워드

상황,   평가,   태도