동기부여이론 적용 사례 (간호사 동기부여) 분석과 동기부여이론 내용분석 및 동기부여의 개념과 중요성 연구

소개글

동기부여이론 적용 사례 (간호사 동기부여) 분석과 동기부여이론 내용분석 및 동기부여의 개념과 중요성 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 동기부여 개념

2. 동기부여의 중요성

3. 동기부여이론의 발전

4. 동기부여 내용이론 연구
(1) 매슬로우의 욕구단계이론
(2) 엘더퍼의 ERG이론
(3) 허즈버그의 2요인 이론
(4) 맥그리거의 XY이론
(5) 맥클리랜드의 성취동기이론

5. 동기부여 과정이론 연구
(1) 애덤스의 공정성이론
(2) 포터와 로울러의 기대이론
(3) 스키너의 강화이론

6. 동기부여이론 적용 사례연구 (간호사 동기부여 사례)

본문내용

생겨 어떤 방법으로라도 공정성을 추구하려는 방향으로 노력하게 된다.
공정성이론을 구체적으로 설명하면 개인의 투입 대 산출의 비율이 타인의 것과 비교하여 어떠하냐에 따라 공정한가 불공정한가가 결정된다.
우선 공정성을 결정짓는 요인들을 살펴본다.
1) 투입(input)
자신의 보답을 기대하면서 상대방에 기여하는 것으로 그 내용은 교육, 경험, 훈련, 기능, 연령, 경력, 사회적 지위, 직무에 대한 노력, 개인적 용모, 건강 등이다.
2) 산출(output)
투입에 대한 보답으로 자신이 받게 되는 수익이나 비용이다. 내용은 급료, 내적인 보상, 연공에 따른 혜택, 직무의 지위, 열등한 작업조건, 단조로움, 불확실성 등이다.
3) 투입과 산출
투입과 산출의 비율을 말한다. 인간은 사회적으로나 규범적으로 유사한 환경에서 자신의 투입과 산출의 비율과 타인의 그것과 비슷해야 한다고 기대한다.
4) 자신과 준거인물
자신의 투입 대 성과와 비교하는 대상인을 뜻하며 일반적으로 자신과의 투입요소가 비슷한 사람을 준거대상으로 한다.
만일 자신의 투입 대 산출의 비율이 타인과 비교하여 일치한다면 공정성을 느끼게 되나 일치하지 않을 때는 불공정성을 느끼게 된다.
(2) 포터와 로울러의 기대이론
1) 의의
기대이론은 개인의 모티베이션의 정도는 노력을 기울여서 얻게 되는 결과가 얼마나 그에게 매력적인가 하는 정도(선호도-誘意性)와 노력을 기울여 결과를 얻어낼 수 있는 가능성이 얼마나 큰가(기대)하는 두 가지에 의해 결정된다는 이론이다.
2) 기대이론의 구성
- 1차 및 2차수준 결과
1차 수준 결과는 일 자체와 관련된 것들로 직무성과, 생산성, 노동이동 등이 포함된다. 2차 수준 결과는 1차 수준 결과가 가져올 보상으로서 돈, 승진, 감독자의 지지, 집단수용과 같은 것이다.
- 유의성
유의성이란 어느 개인이 특정한 결과에 대하여 가지는 선호의 강도(보상의 매력)를 말한다. 즉, 한 개인이 한 결과를 획득하는 것을 획득하지 않는 것보다 선호할 때, 그 결과는 정의 유의성을 갖는다. 무관심할 때에는 0이고 획득하지 않는 것을 더 좋아할 때에는 부의 값을 가지게 된다.
- 수단성
사람은 승진이라는 욕구로 인해 높은 성과를 올리려 하고, 높은 성과는 승진을 위한 수단으로 인식된다. 즉, 수단성이란 1차수준 결과가 2차수준 결과를 가져오게 되리라는 주관적인 확률값으로 -1에서 1까지의 값을 가지게 된다.
- 기대
기대란 특정 행위에서 특정 결과가 나오리라는 가능성 또는 주관적인 확률과 관련된 믿음이다. 즉, 내가 어떤 행동안을 했을 때 성공할 확률이 얼마인가 하는 것으로 0-1의 값을 갖는데, 0은 완전한 의심을, 1은 완전한 신뢰를 가리킨다.
예)) 영업사원이 100% 목적달성을 하면 승진한다고 할 때, 100% 목표달성을 하기위해서는 하루 4시간의 초과근무가 필요하다. 이때 1차 수준 결과는 초과근무 100%목적달성은 수단, 2차수준은 승진이다. 이때 승진이라는 보상이 유의성이고 그것이 현실가능성이 기대이다.
3) 기대이론의 특성
브룸의 기대-유의성 이론에서 유의성과 수단성, 유의성과 기대간에는 곱셈의 관계를 이루고 있다. 즉, 조직에서 높은 성과에 대해 아무리 큰 보상이 주어진다 해도 충분한 시간과 자원이 없다면(기대가 낮다면), 모티베이션의 값은 작아지게 된다. 그리고 보상이 크다 하더라도 과거 경험상 이 조직에서는 성과에 대한 보상이 제대로 안 이루어지는 것을 알고 있다면(수단성에 대한 지각이 낮다면), 모티베이션의 값은 작아지게 된다.
(3) 스키너의 강화이론
1) 개념
강화이론은 조작적 조건화에서 결과가 어떤 것이냐 따라 행위가 강력해지거나 소멸된다는 이론이다. 여기에서 강화의 제약관계라는 개념이 나오며, 이는 어떤 결과와 행위가 결합되는 방식인데 이것을 목표행위 유발전략으로 사용하게 된다.
2) 강화의 관리방안
“바람직 행위 증대방안”
① 긍정적 강화
외부적-행위자체와 직접 관련 없는 보상으로 임금/승진 등이 그 예이다.
내재적 보상-행위자체와 심리적으로 관련된 보상으로 만족감, 성취감 등이 그 예이다.
② 부정적 강화
도피 학습
- 이는 성과를 내면 불편한 자극이 끝나게끔 짜여진 결속관계의 구성방식을 의미한다.
회피 학습
- 이는 한 개인의 행위가 불편한 자극을 사전에 봉쇄할 수 있을 때를 의미한다.
③강화스케줄
“바람직하지 못한 행위 감소방안”
바람직하지 못한 행위 감소방안으로써 소거, 벌 등을 고려할 수 있다.
6. 동기부여이론 적용 사례연구 (간호사 동기부여 사례)
“제주한마음병원 인공신장실 2주실습”
인공신장실 특성상 2주간 MD duty로 실습하였다. 우선 내가 느끼기에도 선생님들 사이가 매우 돈독해 보였고 확실히 다른 병동보다 분위기가 좋았다. 선생님들은 업무를 하면서도 부족한 부분은 서로 도와주고 협력하였고, 점심시간에는 다같이 음식점을 가거나 퇴근시간에는 다함께 카페나 맛집을 가는 등의 모임을 자주 가졌다. 선생님들은 ‘단순히 업무 때문에 스트레스를 받는 것을 제외하면 집처럼 편하다’고 하셨고 ‘일도 익숙해지면 집보다도 편하다’고 말씀하셨다.
Maslow의 욕구단계이론
- 인간내부에는 5가지 욕구가 존재하며, 이 욕구 만족을 위해 동기부여 됨
- 3단계 소속감과 애정욕구 : 인간은 사회적 존재로서 소속감과 친교를 원한다고 보았고 조직에 적용한다면 다른 사람들과의 상호관계 등이 있음
Alderfor의 ERG이론
- Maslow의 욕구단계이론을 3가지 단계(성장욕구, 단계욕구, 존재욕구)로 줄임
- Maslow이론에 비해 탄력적이고 욕구란 조정될 수 있음을 제시함
- 관계욕구(R, relatedness) : Maslow의 안전욕구와 소속감과 애정욕구와 유사하며, 타인과의 대인관계와 관련된 모든 것을 포함함
McClelland의 성취동기이론
- Maslow의 5가지 욕구 중 상위욕구만 대상으로 3가지 범주(친교욕구, 권력욕구, 성취욕구)로 분류함
- 친교욕구 : 친근하고 유쾌한 감정관계를 확립하고 유지하려는 욕구로서 상호관계적인 분위기, 커뮤티케이션 기회 조성, 인관적 관심 등을 통해 동기부여 됨
<참고문헌>
조직행동론, 민경호
Maslow에게 경영을 묻다, 칩 콘리

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