2022년 1학기 인적자원관리 중간시험과제물 공통(인사고과의 문제점과 대책)

목차

귀하가 고과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점과 대책에 대하어 논하시오.


- 목 차 -

I. 서 론

II. 본 론
1. 인사고과의 경험
2. 인사고과의 문제점
3. 인사고과 대책

III. 결 론

참고문헌


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본문내용

I. 서 론

많은 기업들이 능력중심의 신인사제도를 도입하면서 연공적 요인보다는 개인의 능력이나 업적을 중시하고 이러한 결과로 보상을 제공하길 기대한다. 신인사제도의 성패 여부는 각 개인의 능력이나 업적을 어떻게 공정하고 객관적으로 평가할 수 있는가에 의하여 결정된다고 하여도 과언이 아니다. 인사고과란 기업입장에서 기업이 요구한 바대로 직원들이 바람직한 행동이나 성과를 도출하였는지를 점검하는 것 이상으로 평가를 받는 개인 입장에서 볼 때 본인의 작업결과에 대한 피드백을 통하여 개인 성장에 기여할 수 있게 된다.
인사고과란 직원 혹은 집단이 수행한 업무수행 결과를 객관적으로 파악하여 개선을 유도하거나 승진 및 보상 결정, 이동배치전환, 교육훈련 기회제공 등의 제반 인사활동의 근간이 되는 평가제도를 말한다. 인사고과의 정의에 있어서도 전통적 접근방법은 이미 집행된 성과를 측정하는 행위를 의미하지만 전략적 접근방법에서는 목표를 달성하기 위한 하나의 과정으로 정의된다. 따라서 결과를 측정하기보다는 바람직한 결과를 도출하기 위한 과정으로 정의되어진다.
관리자들이 가장 어려워하는 업무 중의 하나가 자기 직원들을 평가하는 업무이다. 자기 자신에 대한 평가도 어려운데, 다른 사람을 공정한 시각으로 평가를 하는 것은 결코 쉬운 일이 아니다. 그런데 문제는 관리자들은 평가를 권력이라고 생각한다는 것이다. 평가를 직원들을 통제하는 수단으로만 생각하기 때문에 평가를 하는 사람이나 평가를 받는 사람 모두가 힘이 드는 것이다. 평가를 하는 사람은 제대로 권력을 사용해야 하기 때문에 힘이 들고, 평가를 받는 사람은 평가자의 눈치를 봐 가면서 평가를 받아야 하기 때문에 힘이 든다.
인사고과는 직원의 능력개발, 경력관리 등을 포함하여 종합적인 인적자원개발 및 관리시스템을 결정하는 근거로 활용한다. 인사고과의 기준에 있어서 전통적 접근방법은 단기적 재무성과나 직원들의 능력, 자질, 태도 등에 초점을 맞추었으나 전략적 접근방법은 기업가치 증진이나 장단기 성과의 조화, 역량중심의 결과와 과정의 조화를 강조한다. 그러나 객관적인 측정지표에 의하지 않고 사람이 평가하게 될 경우 인사고과는 반드시 평가상에 오류가 발생할 가능성이 높다.
이 레포트는 고과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점과 대책에 대하어 논하였다.


II. 본 론

1. 인사고과의 경험

조직에서 관리자들이 어려워하는 업무 중의 하나가 구성원을 평가하는 것이다. 자신에 대한 객관적인 평가도 어려운데, 다른 구성원을 공정한 시각으로 평가하는 것은 쉬운 일이 아니다. 그런데 문제는 관리자가 인사고과를 권력으로 생각하기도 한다. 농담이겠지만 인사철이니 잘해라 하는 이야기는 이러한 인식에서 나온 것이다.
작성자는 평소 성실한 피평가자에 대해 직무적인 성과는 좀 뒤처지지만 다른 피평가자에 비해 후한 평가를 한 적이 있다. 이는 실제 직무성과와는 관계없이 직무에 능력이 더 있다고 판단하는 것이다. 또 다른 경우는 일반적으로 많이 발생하는 것으로, 이 효과를 만들어내는 가장 큰 정보는 출신 학교이다. S대 출신 학교 때문에 선택을 한다면, 역량이나 성과는 보지 않은 채 학벌만 보고 후한 평가를 선택한 적이 있다.


- 중략 -

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