인사고과의 목적에 대하여 전략적 인사고과, 보상실시, 성과향상의 3가지로 나누어 서술하시오

소개글

인사고과의 목적에 대하여 전략적 인사고과, 보상실시, 성과향상의 3가지로 나누어 서술하시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 인사고과란

2. 인사고과의 중요성

3. 인사고과의 목적
1) 전략적 인사고과
2) 보상실시
3) 성과향상

4. 나의 의견

Ⅲ. 결론

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

되면 인사고과결과에 대한 피고과자의 수용도는 높지 않을 것이다. 인사고과의 기준이 개인적 인상이나 특성에 의한 것이 아닌 개인의 업무수행과 밀접한 관련이 있고 조직성과와의 연계성이 높으며, 객관적 타당성확보가 용이할수록 인사고과의 정확성은 높아지고 인사고과에 대한 피고과자의 만족도 높아질 수 있다.또한 인사고과의 평가요소가 조직이 피고과자에게 기대하고 요구하는 사항을 구체적으로 반영하고 있다면 개인의 행동방향을 결정하는데 유용한 정보가 됨으로써 인사고과의 유용성은 증대된다. 즉, 평가정보의 적절성은 고과기준의 객관성, 개인의성과 및 조직성과와의 연계성, 그리고 제도적 측면의 객관성과 고과시 외부환경요인까지도 고려하여 평가하는 인사고과운영과정의 타당성이 갖추어질 때 피고과자들은 인사고과제도에 대한 만족감은 물론 공정하다는 생각을 할 것이며, 이러한 인사고과의 만족과 공정성 지각은 인사고과제도에 대한 피고과자의 직무변수에 긍정적 영향을 준다고 할 수 있다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 인사고과의 목적에 대하여 전략적 인사고과, 보상실시, 성과향상의 3가지로 나누어 서술해 보았다. 인사고과의 실시결과에 의하여 획득한 종업원의 근무태도 및 직무능력, 업적, 적성 등의 인사정보자료는 인사관리의 전반에 걸친 인사정책의 결정과 운영의 기초자료로 널리 활용되고 있어, 인사고과의 목적은 매우 다양하다고 할 수 있다. 첫째, 고용관리의 합리화, 인사정보자료는 기업내 종업원의 적정 배치 및 이동, 승격, 승진, 보상 등의 고용관리의 합리적 수행을 위한 기초자료 및 주요기준으로 유효하게 활용할 수 있다. 둘째, 교육훈련 및 능력개발의 촉진인사고과 결과자료는 종업원의 교육훈련계획의 수립 및 실시방법의 결정과 실시결과의 평가를 위한 기초자료로 활용될 수 있다. 셋째 조직구성원들은 조직에서나 업무수행과정에서 각양각색의 욕구를 가지고 있는데 인사고과는 구성원들의 이와 같은 욕구에 직접 또는 간접으로 부응하는 수단이 될 뿐만 아니라 보다 적극적인 자세를 갖도록 방향설정을 해주는 역할을 한다.
Ⅳ. 참고문헌
장수용(2007), 인사고제도 편람, 전략기업컨설팅.
유기현(2000). 현대인사 관리론, 무역경영사.
최종태(2005). 현대인사관리론: 의사결정론적 시스템 어프로우치, 서울 : 박영사.
명창석(2012). 인사고과의 공정성이 피고과자의 수용성에 영향을 미치는 요인연구-조직문화를 조절변수로, 서울대학교 행정대학원 석사학위 논문.

키워드

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