인적자원관리-농협최종보고서

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목차

Ⅰ. 농협선정이유

Ⅱ. 농협 중앙회 소개
1. 농협의 비전
2. 비전 실행을 위한 새 패러다임
3. 농협의 발전 전략
4. 현재 농업

Ⅲ. 농협의 인사관리 제도 현황
1. 조직도
2. 농협의 인재상
3. 인사관리 / 복리후생
4. 채용
5. 농협의 교육
6. 승진

Ⅳ. 농협의 인사고과
1. 인사고과제도의 발전과정
2. 종합인사고과 규정의 개요

Ⅴ. 농협 인적자원관리 인터뷰
1. 인터뷰
2. 인터뷰후 생각

Ⅵ. 농협인적자원관리의 문제점
1) 인사고과자의 문제
2) 현행 인사고과 제도의 문제
3) 자기평가신고서의 활용문제
4) 인적자원적 관점에서 본 문제점

Ⅶ. 농협인적자원관리의 개선방안
1. 능력개발형 인사고과제도 도입
2. 고과기준 ․ 요소 ․ 척도의 개선

Ⅷ. 맺음말
참고문헌 포함

본문내용

의 변화를 유도하는 방향으로 조정되어야 할 것이다. 이러한 제도개선을 통해 조직구성원의 인사고과에 대한 신뢰도와 수용도를 제고시킬 수 있으며 능력개발의 촉진과 의사소통의 원활화를 기할 수 있을 것이다.
4) 다면평가제도의 개선
현행 다면평가제도는 근무성적평정 대상 직원 중 4급 이상 직원에 대하여 2차 평가자가 근무성적 평정 시 마다 피평가자의 부하직원 5명 내외를 비공개로 지정 다면평가표에 의거 경영능력 및 자질을 점수로 평가하게 하여 근무성적평정 및 인적자원관리 자료로 활용할 수 있도록 규정되어 있다. 이러한 다면평가체계를 확대하여 피평가자의 부하직원 및 동료가 각각 평가토록 하디 평가표의 내용은 현재의 배점형식에 서술형식을 혼합하여 동료작성용은 개인발전을 위한 격려와 조언차원 내용을 포함하고, 부하직원 작성용은 조직발전을 위한 제언차원 내용을 포함하여 작성되도록 하는 것이 다면평가제도의 효율성을 높일 수 있다고 생각한다.
동료 및 부하직원에 의해 작성된 다면평가 결과는 통계로 자료화하여 인적자원관리 자료를 활용함과 동시에 본인에게 피드백하여 자기반성 및 자기개발의 동기를 부여하고 관리자 육성 및 수평적인 조직으로 전환하는데 기여할 수 있도록 해야 한다.
5) 인사고과제도의 임금과 연계
최근 우리나라 기업들이 도입하고 있는 연봉제라는 인금관리제도는 능력에 의한 성과급제도로 인적자원관리에 있어서 동기부여 매카니즘을 구축하는 핵심적인 제도로 임금인상과 성과를 연동시켜 유연한 임금관리와 구성원들의 동기부여를 통해 조직의 성과를 높이는데 있다. 현재와 같은 무한경쟁 환경에서 조직구성원들의 근로의욕을 진작시키고 열심히 일해서 성과를 많이 올린 사람에게 적절한 보상이 돌아갈 수 있도록 인사고과와 임금을 연계시켜 경쟁원리를 도입 생산성 향상을 도모해야 할 것이다.
인사고과와 연봉제를 연계시킬 때에는 목표관리를 근간으로 하는 인사고과제도가 조직구성원에게 수용되어야 하고, 절대고과 개인고과 자기고과 업적고과 위주의 인사고과 방법의 활용이 필요하다. 아울러 개인별 차등임금을 너무 강하게 반영하게 되면 팀웍이 깨져 오히려 조직 내 갈등을 야기 시키는 역효과를 가져올 수 있다. 따라서 개인별 임금에의 차등은 적게 하는 한편 역효과를 가져올 수 있다. 따라서 개인별 임금에의 차등은 적게 하는 한편 조직전체의 생산성 향상을 위해 팀단위, 부단위, 사무소단위의 집단 간 평가를 통해 이를 보완하는 것이 바람직 할 것으로 생각된다. 농협중앙회의 경우 인사고과와 연계한 연봉제의 도입시 전 직원을 대상으로 적용하기보다는 일정직급 이상을 대상으로 우선 실시하면서 도출되는 문제점들을 개선하여 점진적으로 대상을 확대하는 것이 바람직하다고 판단된다.
6) 교육훈련 강화
평가자 및 피평가자에 대한 교육훈련의 목적은 평가자에게 인사고과를 올바르게 이해시켜 고과오류를 방지하고 고과기준에 대해 고과자간 가치판단 기준을 통일시키는데 있으며, 피평가자에게는 인사고과에 대한 기본사고와 평가시각을 통일시키고 회사규칙의 축적과 확인 및 자기 관리력을 함양시키는데 있다. 현행과 같이 고과 실시 전에 고과요령만을 문서로 시행하여 고과하는 체제에서는 평가자들의 고과오류 방지를 기대할 수 없으며, 피평가자들 또한 인사고과에 대한 만족도와 수용도 수준을 제고시킬 수 없고 인사고과의 목적달성을 기대할 수 없다. 이와 같은 문제점들을 개선하기 위해서는 평가자와 피평가자 교육훈련이 정기적으로 실시되어야 하며 평가자 훈련을 위한 연수 프로그램의 개발과 모의 인사고과 실습이 아울러 고려되어야 한다. 또한 평가자에 대한 관리능력 향상 프로그램 교육도 지속적으로 필요하다.
Ⅷ. 맺음말
오늘날 경제적 위기는 전 산업에 걸쳐 강도 높은 구조주정과 경쟁 심화라는 어려운 국면을 맞게 되었으며, 이로 인하여 대량실업의 발생과 경기침체의 가속화에 따른 공식적인 경기후퇴에 진입하는 등 위기 국면이 지속되고 있다. 특히 IMF 이후로 기업은 자동화 장치에 크게 의존 하고 있으며 이러한 자동화 시스템은 개인들의 일자리를 조금씩 빼앗아 가고 있는 실정이다. 그러나 아무리 인적 비용을 줄이려는 기업의 노력이 있더라도 인간들이 해야 할 일이 존재 하기 마련이고 이러한 이유 때문이라도 기업 입장에서는 뽑아 놓은 인재들을 잘 육성해서 기업에 이득을 극대화 시키고자 한다. 기업들이 이러한 환경에 능동적으로 대처하여 위기를 극복하고 성장, 발전하기 위해서는 무엇보다도 환경변화를 미리 예측하고 대응할 수 있는 유능한 인재의 확보와 인적자원의 효율적 관리가 제도적 개혁과 함께 최우선 과제가 되어야 할 것이다. 효율적인 인적자원관리의 핵심적인 과정인 인사고과제도는 조직구성원의 근무성적과 능력을 평가하여 그가 가지고 있는 현재적 유용성과 잠재적 유용성을 체계적으로 파악하여 개개인의 능력개발의 방향을 제공하고, 적재적소에의 배치 등 적극적인 인재개발 및 활용을 목적으로 한다. 인사고과제도가 조직구성원에게 수용되고 공정성, 합리성, 신뢰성을 유지할 때 기업의 생산성 및 유효성의 증대로 이어져 성장발전과 경쟁력확보를 위한 발판이 될 수 있다.
효율적으로 인적자원을 관리하기 위해서는 인사제도의 실천이 얼마만큼 객관적이고 공정하게 평가를 하며, 그 결과가 조직구성원들에 의해 얼마나 수용되느냐에 달려있다. 또한 이러한 인사제도가 모든 구성원들이 수긍 할 수 있는 제도 여야 하고 실행 절차에 있어서도 모두가 인정 할 만한 결과 도출을 이끌어 내야 하는 것이다. 따라서 농협중앙회는 인재 육성 및 개발이라는 HRM의 기본철학에 충실하면서 자체 실정에 맞는 최선의 인사제도를 정착시켜 나가도록 노력해야 한다.
참고문헌
1. 전략적 인전 자원관리 이학종, 양혁승 저
2. Print 6장 인적자원의 조정 및 통제
3. 김정주, 박종수, “농업관련 협동조합 구조조정 및 경영관리 개선방안”, 농업경제학회 ’02하계 심포지움 발표 논문집, 한국농업경제학회, 2002.
4. 장종익, “농협의 장기 비전과 체제개혁방향”, 한국협동조합연구소, 2002
5. 21세기 인적자원관리의 개선방향에 관한 연구 / 김창의 / 한국전통상학연구 제15집 제2호
6.두산백과사전
7. 각종 신문사 자료 참고

키워드

농협,   인사고과,   종업원,   비정규직,   인적자원관리