워라밸(Work - life balance)과 유연근무제

소개글

워라밸(Work - life balance)과 유연근무제에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1-1. 워라밸(Work - life balance)의 배경 및 정의
1-2. 워라밸의 필요성
1-3. 워라밸 지원종류

2-1. 유연근무제의 정의
2-2. 유연근무제의 장점과 단점
2-3. 나라별 유연근무제에 대한 법 과 제도
2-4. 우리나라 기업들의 유연근무제
2-5. 유연근무제 현황
2-6 유연근무제가 실시 안 됐던 이유

3. 앞으로 나아가야할 방향

4. 참고문헌

본문내용

지난달 25일부터 이달 4일까지 중소기업 500개사를 대상으로 ‘근로시간 단축 관련 중소기업 의견조사’를 실시한 결과이다. 이재원 중기 중앙회 인력지원본부장은 “중소기업은 현재도 인력난을 겪고 있고, 신규 인력도 원하는 만큼 충원하기 어려워 장시간 근로가 불가피한 구조적 어려움이 있다”고 하였다. 신승엽, 중소90%“업무 특성상 유연근무제 실시 어려워.”,이뉴스투데이, 2018.05.24.
(http://www.enewstoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=1192917)
게다가 중소기업이 아니더라도 단기간의 팀 개발 프로젝트는 높은 집중력을 요하는데, 유연근무제로 인하여 집중력이 떨어질 가능성도 문제로 삼고 있다. 또한 전문 인력의 경우 유연근무제로 인해 비워진 인원을 대체하기 힘들다는 심정이다.
2-6 유연근무제가 실시 안 됐던 이유
우리나라는 이제야 유연근무제가 기업에서 하나씩 제도화 되고 있다. 그렇다면 왜 이제야 실시하고 있는 것일까? 실제로 유연근무제는 다른 복지형 가족친화제도에 비해서 가장 도입하기 어려운 제도이다. 그 이유로 크게 세 가지를 제시 할 수 있다.
첫째로 기업의 업종과 직무의 특성에 따라 요구되는 유연성의 형태가 달라지기 때문에, 각 기업의 다양한 직무에 대한 분석과 유연근무제의 가능성에 대한 맞춤형 설계가 선행되어야 하는 점이 기업의 부담으로 작용하기 때문이다. 실제로 생산직이냐 연구직이냐 마케터이냐 판매원이냐에 따라 다르게 적용해야하기 때문에 맞춤형 설계에 투자하는 비용이 만만치 않다.
두 번째로 유연근무제는 근로자에게 많은 권한을 위양하는 것이 요구되기 때문에 부서장과 경영진이 적극적으로 저항하기 때문이다. 과거부터 그래왔지만 노동자의 권리가 늘어나는 것을 좋아하는 기업은 없었다.
마지막으로 유연근무제의 실시로 인한 성공적인 국내 벤치마킹 사례의 부재로 인해서 유연근무제를 도입할 경우 성공에 대한 불확실성을 느끼기 때문이다.(Ministry of Gender Equa-lity and Family, 2010) 그렇기 때문에 실제로 이러한 유연근무제를 실행해도 부담이 덜한 대기업들이 중심이 되어 시작하고 있다. 김선미,이현아, ‘유연근무제에 대한 기업의 요구와 근로자의 요구: CS(고객센터)기업 사례를 중심으로, Journal of Korean Home Management Association Vol.32 No.3 serial No.129 2014.6. 17~29, p18.
3. 나아가야할 방향
현재 근로기준법이 개정됨에 따라 1주에 일할 수 있는 시간이 최대 52시간으로 제한될 예정이다. 이 또한 워라밸을 지향하는 법 개정안이다. 더불어 이미 공무원과 공공기관에서는 유연근무제도가 시행되어 상당수의 근로자들이 유연근무제도를 활용하고 있다. 그러면서 정부는 유연근무 매뉴얼 발간과 함께 유연근무제와 관련된 제도설계, 근로시간 관리 등에 컨설팅을 지원한다고 밝혔다. 정재우,‘한국의 유연근무제 도입현황’, 노동리뷰, 2017.5, 87-92,p91.
하지만 여전히 유연근무제는 많은 사용자에게 이득보다 관리비용이나 부작용이 많은 제도로 인식될 수 있고, 위에서 말한 것처럼 노동자들에게 협업이나 커뮤니케이션 등의 문제로 인해 업무의 효율성을 떨어뜨릴 수 있다는 우려도 있다. 더불어 중소기업은 이러한 상황을 맞이할 준비조차 안 된 곳이 많다.
그렇기 때문에 정부나 기업들은 유연근로제도를 실질적인 역할을 할 수 있는 제도로 만들고 확산하기 위해 산업이나 사업체 특성을 고려하고, 제도가 도입 가능한 직무를 발굴하며 근로자들이 실제 사용 가능한 제도로 만들어야 하는 노력이 필요해 보인다.
그러면서 한 가지 제한하고 싶은 방법이 있다. 3로테이션 유연근무제를 하는 것이다. 오전 9시~12시,1시~3시,3시~6시로 나누어서 쉬는 구간을 정하여 돌리는 것이다. 그러면서 한 달에 할 수 있는 야근시간에 제한을 두는 것이다. 그러면 유연근무제로 인한 공백이 줄어들면서 야근시간에 제한이 있기 때문에 한정된 시간 안에 일을 끝마치려 할 것이다. 그러면 낭비되는 시간도 줄어들 것이다.
참고문헌
고용노동부(2016. 10), 일가정 양립 실태조사
정재우,‘한국의 유연근무제 도입현황’, 노동리뷰, 2017.5, 87-92
신승엽, 중소90%“업무 특성상 유연근무제 실시 어려워.”,이뉴스투데이, 2018.05.24.
(http://www.enewstoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=1192917)
고용노동부 일생활균형
(http://www.worklife.kr/website/index/m2/support2.asp)
이호근, ‘유연근무법제 현황과 여성고용정책 성공의 조건’, 한국사회정책18, 2011,6 101 141,
김영재, ‘유연근무제 도입이 조직성과에 미치는 영향에 대한 연구’, 서울대학교 행정대학원, 2017, 06, p15.
유계숙 외 2인, ‘한국과 미국의 유연근무제도 비교 및 제도 활성화 방안에 관한 연구.’ 창조와 혁신 제2권 제2호 105~142,2009,8,
김정운 외 3인 , ‘일과 삶의 조화(Work life Balance)’에 대한 개념적 이해와 효과성‘, jouranal of Leisure Studies 2005. Vol. 2, No. 3, 29~48,
박세정, ‘일과 삶의 조화를 위한 자치단체의 유연금누제 도입 :현황과 향후과제’, 韓國地方自治硏究, 第14卷 第1號(통권38호, 2012. 5: 49～75,
한광수, “‘일과 생활의 균형(Work Life Balance)’을 위한 법제고찰”, 강원법학34,445-472,
김선미,이현아, ‘유연근무제에 대한 기업의 요구와 근로자의 요구: CS(고객센터)기업 사례를 중심으로, Journal of Korean Home Management Association Vol.32 No.3 serial No.129 2014.6. 17~29
임봉순, ‘업무공백 없는 집단적 유연근무제 가져’, 중도일보, 2018,04,02.
(http://www.joongdo.co.kr/main/view.php?key=20180402010000906)

키워드

워라밸,   유연근무제,   산업복지,   사회복지