경영학개론) 최근 우리나라에서 조직에서 근로자들의 일과 삶의 균형(Balance of Work and Life)이라는 가치가 대두되며 이를 위한 유연근무제(Flexitime, Flexible Work)는 이미

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경영학개론) 최근 우리나라에서 조직에서 근로자들의 일과 삶의 균형(Balance of Work and Life)이라는 가치가 대두되며 이를 위한 유연근무제(Flexitime, Flexible Work)는 이미에 대한 보고서 자료입니다.

목차

목차
1. 서론
2. 본론
3. 결론
4. 참고문헌

본문내용

된 유연근무제 사례를 소개한 논문에서는 유연근무제가 높은 수준의 직무 몰입뿐 아니라 근로자가 사측의 지시 없이도 자발적으로 조직을 위하여 행하는 행동인 조직시민행동(OCB)의 빈도에도 긍정적인 영향을 미친다고 보았으며 이를 통하여 조직이 더욱 좋은 성과를 낼 수 있는 잠재적 가능성이 높아진다고 이야기했다. 그렇지만, 앞서 이야기한 모든 장점에도 불구하고 무조건 전사적 차원에서 모든 직무에 유연근무제를 도입하여 운영할 수는 없다. 어떤 직무에서는 유연근무제가 조직적 특성과 잘 어우러질 수도 있지만, 어떤 직무에서는 유연근무제를 조직 특성상 실시하지 못하거나, 실시하더라도 유의미한 효과를 기대할 수 없는 수준일 수 있기 때문이다. 해당 기업의 관습적인 통념상 유연근무제의 도입이 의사 결정권자의 거부감을 불러일으킬 여지도 있다. 또한 부분적 유연근무제의 실시는 다른 부서의 근로자로 하여금 불공정을 인지하도록 할 위험도 있다. 해당 논문에서 조사한 바에 따르면, 유연근무제에 대한 분배공정성, 절차공정성 등의 근로자의 내부 인지가 긍정적으로 확립되었을 때(유연근무제가 ‘공정하다’라고 생각되고 있을 때)에는 대다수의 인원이 유연근무제의 실시에 대하여 자신의 부서가 아니더라도 긍정적으로 생각하고 있었다고 한다 유연근무제 도입에 대한 공정성 지각이 R&D 조직의 직무만족 및 조직유효성에 미치는 영향 - 직무유형의 조절효과를 중심으로 -, 박은서, 경희대학교 경영대학원, 2021.02.
. 따라서 유연근무제의 적극적인 도입 이전에 기존 근로자가 유연근무제에 대하여 공정하다고 인식하는 것이 잠재적 갈등 관리 측면에서 중요하다고 생각된다.
3. 결론
지금까지 유연근무제에 대한 전반적인 설명과 국내 기업에서의 도입 사례, 도입 배경, 기대 효과와 잠재 위험에 대하여 간략하게 설명하여 보았다. 유연근무제의 도입은 근로자가 더욱 직무에 몰입하고 조직시민행동을 유발한다는 점에서 장점을 가진다고 보았지만, 아직 직무 특성상 필요가 충분함에도 불구하고 모든 직군에서 유연근무제가 실시되고 있지는 않기에 이를 위하여 조직 구성원들의 유연근무제에 대한 공정성 인지가 중요하다고 이야기하였다.
4. 참고문헌
유연근로시간제, pmg 지식엔진연구소, 시사상식사전, 박문각,
유연근무제 도입에 대한 공정성 지각이 R&D 조직의 직무만족 및 조직유효성에 미치는 영향 - 직무유형의 조절효과를 중심으로 -, 박은서, 경희대학교 경영대학원, 2021.02.

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경영학개론,   우리나라,   조직,   근로자,   유연근무제