간접고용의 문제점과 해결방안 (근로자파견법 노동3권)

목차

Ⅰ. 머리말

Ⅱ. 간접고용의 개념과 유형
1. 서설
2. 근로자공급과 근로자파견
3. 근로자공급과 도급(또는 위임)

Ⅲ. 간접고용 규제의 기본과제와 법원리
1. 간접고용 규제의 기본과제
2. 규제원리로서 직접고용원칙의 정립

Ⅳ. 고용에 관한 법적쟁점과 해결방안
1. 사용목적의 규제
2. 계약기간의 규제
3. 절차적 규제의 미비
4. 해고규제의 형해화

Ⅴ. 노동3권에 관한 법적쟁점과 해결방안
1. 근로관계의 이중성과 노동3권의 형해화
2. 단결권에 관한 법적쟁점
3. 단체교섭권에 관한 법적쟁점
4. 단체행동권에 관한 법적쟁점
5. 노동3권 보호를 위한 법적 방안

Ⅵ. 불법파견의 법적규율

본문내용

내재적인 원리로서 명시한 것으로 보아야 한다. 따라서 근로자공급에 관한 법질서를 위반하여 파견근로자를 사용한 사용사업주는 이러한 직접고용의무의 결과로서 노동력이용 선택의 자유가 일정정도 제한되며 사용종속관계가 존재하는 한 당사자의 의사에 관계없이 근로계약관계가 성립한다고 보아야 한다.
다음으로 두 번째 유형의 불법파견의 경우에는 어떠한 법적 문제가 발생하며 또 어떠한 법적 규율이 필요한지 살펴보자. 현행법상 이러한 유형의 불법파견에 대하여는 각각의 형사처벌 조항 및 행정처분으로서 사업폐쇄조치가 있다. 반면에 사법상의 제재수단으로서는 단지 기간제한 위반에 대한 고용간주조항(제6조 제3항)만이 있을 뿐이다. 따라서 나머지 불법파견의 사법적 효력문제에 대하여는 전적으로 해석론에 맡겨져 있다. 그외 동일한 파견근로자를 업무를 변경하여 법정기한을 초과하여 계속 사용하거나, 동일한 업무에 다른 파견근로자를 교체하여 법정기한을 초과하여 사용하거나 또는 파견기간의 종료후 동일한 파견근로자 또는 다른 근로자를 파견이 아닌 다른 형식의 비정규직(계약직, 아르바이트 등)으로 동일한 업무에 계속하여 사용하는 경우 등에도 역시 해석론에 맡겨져 있다.
결국 이러한 파견근로관계의 복잡한 문제상황을 고려할 때 입법적으로 이를 명확하게 해 둘 필요가 있다고 하겠다. 이러한 문제점은 기간제 고용의 이용을 제한하고자 할 때에도 똑같이 발생할 수 있다.
3. 불법파견의 규제방안
불법파견의 피해자인 간접고용 근로자가 고용안정을 비롯한 노동법상의 보호를 정규직 근로자와 차별없이 받을 수 있도록 하기 위해서는 관계법령의 전반적인 손질이 불가피하지만 여기서 세 가지 정도만 지적 두고 싶다.
첫 번째는 노동행정기관의 감독기능의 강화이다. 불법파견이 만연하게 된 것은 감독기관인 노동부의 안이한 문제의식과 태도에 기인한 바가 크다. 불법파견이 근로자들의 고용상의 불안을 약점으로 삼아 음성적으로 행하여지고 있고 소송을 통한 권리구제가 입법상의 불비로 극히 취약할 수밖에 없다는 점을 고려하면 노동행정기관의 적극적인 실태조사와 감독이 끊임없이 요구된다. 또한 불법파견으로 확인될 경우 적극적인 행정지도, 사업장폐쇄 등 행정조치와 형사고발 조치가 뒤따라야 할 것이다.
두 번째는 불법 파견근로를 이용한 사용사업주에 대한 형사처벌의 강화이다. 현행법상 불법파견은 근로자파견법뿐만 아니라 직업안정법에 의하여 형사처벌을 받게 된다. 그러나 이러한 형사처벌의 위협은 불법파견을 억제하는데 별로 효력을 발휘하지 못했다. 그 이유는 감독행정기관 및 검찰의 의지나 능력부족에도 있겠지만 입법적인 결함의 탓도 크다고 본다. 문제는 직업안정법과 근로자파견법에 의한 규제가 사용사업주보다 파견사업주를 중심으로 하고 있다는 점이다. 불법파견이 사용사업주가 사용자책임 회피수단으로서 이용하는 것이 보통이고 또한 파견·용역업체가 사용사업주에게 종속되어 있는 영세업자인 경우가 대부분임을 감안한다면 오히려 일차적인 책임주체는 사용사업주가 되어야 한다. 하지만 직업안정법은 사용사업주에 대하여는 전혀 처벌규정을 두고 있지 않으며 근로자파견법에서도 파견사업주는 무겁게 처벌하는 반면(3년 이하의 징역 또는 2만원 이하의 벌금) 사용사업주는 그 처벌이 가볍게 규정되어 있다(1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금). 사용사업주와 파견사업주의 형사책임을 최소한 균등하게 규정해야 한다.
셋 번째는 이는 무엇보다도 중요하다고 생각하는 것인데 고용간주규정의 적용범위를 확대해야 한다고 본다. 현행법은 파견근로자를 2년 이상 사용한 경우에만 직접 고용한 것으로 본다는 규정을 두고 있을 뿐이다. 따라서 다른 유형의 불법파견시 고용책임을 명확히 하는 입법적인 보완이 필요하다. 이 경우 대부분의 파견업체가 영세하여 사용자로서의 법적 책임을 부담할 능력이 부족하고 상대적으로 사용사업주의 강력한 영향력 하에 놓여져 있는 현실을 고려하여 사용사업주와 직접 근로계약관계가 성립하는 것으로 간주하는 고용간주규정의 적용범위를 폭넓게 규정하는 것이 불법파견을 방지하는데 매우 효과적일 것이라고 생각한다. 예를 들면 "사용사업주가 제5조제4항(파견대상업무, 파견사유), 제6조 제1항·제2항(파견기간)의 규정을 위반하여 파견근로자를 사용하거나 제7조 제1항(허가)의 규정에 의한 허가를 받지 아니한 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우에는 당해 파견근로자를 사용한 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다. 다만, 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우를 제외한다"는 포괄적인 고용간주규정을 두는 것이다.
마지막으로 덧붙인다면 불법파견의 경우 직접고용의 법리에 의한 법해석론이나 고용간주규정의 신설을 통한 입법적인 해결을 도모한다고 하더라도 간접고용 근로자의 고용불안이 완전히 해소되는 것은 아니라는 점이다. 왜냐하면 직접 근로관계가 성립하더라도 당사자간의 근로계약이 기간을 정한 근로계약이 되느냐 아니면 기간을 정하지 않은 근로계약이 되느냐 하는 문제가 여전히 남아 있기 때문이다. 더욱이 다른 나라들과는 달리 기간을 정한 근로계약이 거의 무제한으로 허용되는 현행법의 테두리 내에서 근로자파견계약 및 파견근로계약이 무효가 되더라도 사용사업주와 공급근로자간에 기간을 정하지 않은 근로계약이 존재한다고 해석하기는 아무래도 무리가 따른다. 결국 사용사업주와 공급근로자간에는 다시 근로계약의 기간이 문제가 되고 이는 기간을 정한 근로계약의 법적 규율이 불가피하다는 것을 드러내는 것이다. 실제로 최근 법이 정한 최장 파견기간의 만료와 함께 많은 사업장에서 파견기간 제한의 법규정을 회피하기 위하여 기존의 파견근로자를 다시 임시직, 계약직, 아르바이트 등의 이름으로 기간을 정한 근로계약을 체결하는 사례가 급증하고 있다는 사실도 이러한 인식이 타당하다는 것을 입증하고 있다.
결론적으로 말하면 기간을 정한 근로계약의 법적 규율문제를 동시에 해결하지 않고서는 불법파견에 대한 법적 규제는 그 자체로서 불완전하고 그 목적을 온전히 달성할 수 없다. 직접고용의 원칙과 상시고용의 원칙은 비정규직 근로자의 고용안정을 위한 두개의 법적 지렛대이며 근로권의 충실한 보장을 위해서는 그 어느 하나라도 없어서는 안 되는 것이다.

키워드

간접고용,   근로자파견법,   노동3권,   불법파견,   단체행동권,   단결권,   비정규직,   비정규근로자