BC카드의 신인사관리 (비씨카드 신용카드 연봉제 인사제도 능력주의

목차

Ⅰ.서론
1.연구의 목적 및 필요성

Ⅱ.21세기 인사경향
1.21세기 인사시스템특징
2.인사제도의 2대지주:능력주의와 연공주의
3.기업환경 변화와 인사관리

Ⅲ.연구의 방법
1.연구대상:bc카드
2.연구내용 및 분석(비씨카드신인사제도)

Ⅳ.조사결과 및 해석
1.연봉제의 의의 및 도입배경
2.연봉제의 운용과 도입효과

Ⅴ.결론 및 제언

Ⅵ. 참고자료

본문내용

개인별 능력과 성과에 따른 차별적 보상관리가 불가능하고, 우수인재의 확보에도 어려움을 겪게된다. 이러한 문제를 해결하기 위해서는 동일직급 내에서 받을 수 있는 연봉의 최저한도와 최고한도의 범위를 대폭 확대하고, 상급직위의 최저한도는 하위직급의 최고한도내에 위치하는 중복연봉제를 취할 필요가 있다.
셋째, 연봉의 인상방법에는 정율 인상형(누적형)과 정액 인상형(비누적형)이 있다. 전자는 전년도 연봉 액에 의해 영향을 받으며, 관리하기가 용이하다는 특성이 있다. 후자는 전년도 연봉 액에 관계없이 설정된 직급내 연봉범위내에서 매년 연봉의 절대금액을 결정하는 형태이다. 한국 실정에서는 기존의 Base-up관행이 있는 것을 고려하여 정율인상방법을 취하는 것이 바람직하다고 할 수 있다.
구체적으로 기업이 연봉제를 도입하는 경우 다음과 같은 효과가 예상된다.
첫째, 근로자의 동기유발과 업무목표 달성이 가능하다. 연봉제는 자신의 능력과 업적이 곧 임금으로 표현된다는 생각 때문에 자기책임하에 업무를 수행함에 따라 근로자의 자율성과 긴장감을 고양시켜 본인의 능력발휘를 위한 동기유발의 요인이 되어 사원의 활성화와 사기앙양으로 연결될 수 있다.
둘째, 우수한 인재의 확보가 용이하다. 오늘날 세계는 지구촌화 함에 따라 기술진보의 속도가 빨라지고 국제경쟁은 날로 치열해지고 있다. 특히 국제부문 및 신규사업부문의 경우 국제적인 감각을 지닌 관리자, 전문직 종사자, 디자이너, 하이테크 기술자, 특수기능 보유자, 각종 상담자, 영업직 등 필요한 인재를 기존의 비탄력적인 연공급 체계로는 확보하기가 어려우나 탄력적인 임금결정이 가능한 연봉제를 통하여 우수 인재확보가 가능하다.
셋째, 경영자 의식의 함양을 들 수 있다. 구미에서는 매니저 이상의 간부는 전부 연봉제이고 연봉제로 근무하고 있다는 자체가 능력과 사회적 지위의 상징으로 통용되고 있는 실정이다. 임원뿐만 아니라 중간관리자에게도 연봉제를 도입함으로써 경영자에 운하는 인식과 책임감을 부여하여 자신이 달성한 업무와 연봉과의 비교를 통하여 경영감각을 함향할 수 있다.
넷째, 임금체계가 단순화되어 임금관리가 용이해지고 업무의 효율이 향상된다. 연봉제에서는 승급률, 승급대상 항복의 체크와 상여계산이 불필요하게 됨에 따라 임금관리가 단순화되어서 업무의 효율이 높아진다.
다섯째, 공정한 평가가 이루어진다. 업적목표의 설정과 달성정도의 평가와 면접, 그리고 합의에 따른 연봉액 결정은 기존의 연공제 임금 또는 능력평가를 기준으로 한 임금결정보다 합리성, 납득성이 있고, 공정한 평가가 이루어질 수 있다는 점이다.
Ⅴ.결론 및 제언
▶능력주의 인사제도 즉, 신인사제도를 새로운 인사제도로서 도입 및 운영함에는 어려움이 따른다. 연봉제와 같은 능력주의 인사제도가 구성원들의 성과제고와 조직의 활성화에 기여하는 바가 클 수 있지만, 연공제적인 인사관행에 익숙한 구성원들이나 조직풍토는 능력주의적인 신인사제에 대하여 거부감을 보일 수 있기 때문이다.
현재 신인사제도를 도입·시행하고 있거나 앞으로 도입하고자 하는 기업들은 적어도 다음과 같은 점에 유의하여야 한다.
첫째, 인사제도는 따로따로 개선될 문제가 아닌데도 많은 기업들 중에는 '직급체계 개선 따로 임금체계 개선 따로, 인사고과제도 개선 따로'라는 사고방식으로 접근하고 있다. 임금부문은 상반기에, 평가부문은 하반기에 계획을 자아 임금부문은 임금체계가 잘 되어 있는 기업의 것을, 그리고 평가부문은 평가체계가 잘 되어 있는 기업의 것을 모방하여 설계하는 것이다. 이는 그 회사의 양식과 겉치레를 도입하는 것에 불과하다.
둘째, 신인사제도의 도입에 있어서 선진국 제도를 무조건 받아들이려는 경향이 있는데 동일한 제도라 하더라도 과연 그것이 우리 사회의 문화와 기업풍토에 적합한지를 신중하게 검토해야 할 것이다.
셋째, 능력위주의 인사관리 관행이 정착되어 실제로 종업원들의 직무수행 능력이 신장되고 그에 따라 생산성이 향상되어야 함은 두말할 나위도 없다. 그러나 무엇이 능력이고 그것이 어떻게 객관적으로 공정하게 인식될 수있는가가 먼저 연구되어 이를 바탕으로 제도설계가 이루어져야 하는데도 겉모양만 그럴 듯하게 꾸며 놓고 운영은 종래와 다를 바 없는 경우가 있다. 따라서 장기적인 관점에서 제도개선을 추진해 가도록 해야 할 것이다.
신인사제가 성공적으로 정착되고 효과적으로 운용되기 위하여는 도입에 따른 반발과 부작용을 최소화하여야 할 것이다. 예를 들어 연봉제 도입에 따라 책임경영으로 사업감각이 배양되고, 고비용-저효율 구조를 타파하여, 임금인사관리가 체계화되는 동시에 우수인재를 확보할 수 있는 반면에 평가기준의 공정성, 조직력약화, 불필요한 경쟁심 유발, 노조와의 마찰 같은 부정적 요인이 있을 수도 있다는 점을 염두에 두어야 할 것이다. 따라서 연봉제가 명예퇴직과 같이 또 다른 고용위기를 불러오는 결과가 되지 않기 위해서는 기존 서구에서 실시하는 제로섬방식의 연봉제가 아닌 플러스섬 방식의 한국형 연봉제를 개발하는 것이 적절하다고 하겠다. 능력주의 인사제도의 사활은 객관적인 능력 및 업적의 평가가 전제가 되어야 하는 만큼 신인사제의 실시에 앞서 직무분석과 직무평가가 선행되어야 하며, 도입 및 실시에 따른 반발을 최소화하기 위하여 구성원들의 합의와 동의를 구하려는 노력을 기울여야 할 것이다.
Ⅵ.참고자료
·강제상, (2001) 새로운 인사제도에 관한 모색: 한국 인사제도 개혁에 관한 시사점,
·안광현, (1998)신인사제도의 도입, 운용현황 및 개선방안에 대한 고찰,
·월간 리쿠르트: (2002.4) 국내 대기업 인사시스템 분석,
·월간 리쿠르트: (2002.2) 미래신용사회 이끌어 가는 기업,
·환경기업정보: 카드 산업현황
·민병보, Thomas International korea 대표 :채용환경 변화에 따른 국내기업의 채용시스템
박경규(서강대학교, 경영학 교수)
·박준성(성신여자 대학교 경영학과 교수): 과학적 인사관리 추진방안 중
·LG주간경제:(1997.2)한국기업 연봉제의 성공조건 p5
·한국 중소기업 학회:(1997) 중소기업 시대의 신 인사전략 p41
·http:www.kedjob.com
·http:www.bccard.com

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인사경향,   신 인사제도,   연봉제