근로시간 단축의 방향과 과제 (주5일근무)

목차

Ⅰ. 논의 배경
Ⅱ. 위원회 구성과 활동 내용
1. 위원회 구성
2. 활동 내용
Ⅲ. 쟁점별 논의 결과
1. 법정근로시간 단축
2. 초과근로 축소
3. 근로시간제도 탄력화
4. 근로시간단축에 따른 임금
5. 유급 주휴제
6. 여성 보호규정
7. 연·월차유급휴가제도
8. 법정근로시간 단축 일정
9. 공공부문의 근로시간
10. 자율적 근로시간단축 유도 방안
11. 근로시간단축을 위한 노사정의 역할
12. 근로시간 적용특례·제외규정
※ 주요 쟁점별 노사 입장
Ⅳ. 향후 논의 계획
□ 토론문

본문내용

우 사실상 조업에 중대한 차질이 예상됨에 따라 여성근로자에 대한 추가적 보상의 일환으로 활용되고 있는 것도 결국 법과 현실과의 괴리를 보여주는 것이라 할 것임.
따라서 생리휴가는 의무적 부여가 아닌 본인의 신청에 의해 회사가 휴가를 부여하거나, 무급휴가로 하는 것이 바람직하다고 할 것임.
【 연월차 유급휴가제도 】
노동부에서 조사한 근로자의 휴가사용실태를 살펴보면 우리나라 근로자들은 1년에 평균 22일의 연월차휴가를 부여받으나, 실제 휴가를 쓰는 날은 연중 8.8일에 불과한 것으로 나타남.(연차 12.1일, 월차 9.9일 발생, 연차 4일, 월차 4.8일 사용) 연월차 휴가 소진율이 40%에 그치고 있다는 것은 기업의 여건이나 근로자의 생활을 고려할 때 휴가 사용이 그만큼 쉽지않다는 현실을 잘 대변해 주는 것이기도 하지만, 근로자들이 연월차 휴가를 오히려 임금보상적 성격으로 인식하고 있다는 것을 의미하기도 함.
특히 월차의 경우 주6일 근무제를 전제로 하여 시행되었던 것이며, 법정근로시간 단축과 유연근로제의 확산 등이 진행됨에 따라 사실상 휴일보상의 의미는 퇴색함. 따라서 월차휴가제는 법정근로시간이 주40시간으로 단축된다면 폐지되거나, 무급화되어야 할 것임.
연차휴가제는 매년 근속가산휴가가 부가적으로 발생함에 따라 장기근속자의 경우 휴가일수가 매년 고정적으로 연차휴가에 더하여 발생하며, 실제로 이러한 휴가는 사용되기 보다는 수당으로 지급되는 경우가 많아 장기근속보상적 수당성격이 강함. 따라서 연차휴가는 ILO가 정한 수준(3주근로주이상)에서 상한제를 정하되, 휴일 사용을 촉진하여 휴일의 실질적 의미를 살려나가는 것이 필요함.
일부에서 선진국과 같은 휴가사용 활성화를 주장하고는 있으나, 제조현장의 경우 실질적으로 생산을 중단하지 않는 한 장기휴가를 실시하기 어렵고, 또 근로자들 역시 아직은 장기휴가 선호도가 선진국에 비해 낮다는 현실을 고려할 때 기업뿐 아니라 근로자에게도 다소간의 적응기간은 필요하다고 판단됨.
휴가제도의 개선, 활성화는 기업의 생산방식과 인력운영계획의 변화와 함께 근로자의 휴가에 대한 인식 변화, 사회적으로도 건전한 휴가문화의 정착이 동시에 실현될 때 가능해 질 것임.
특히 우리의 경우 장기간 휴가사용 문화가 제대로 정착되어 있지 않다는 점에서 사회적으로 선진형 휴가사용문화를 정착함으로써 실근로시간의 단축이 우선적으로 실행될 수 있도록 해야 할 것임.
【 근로시간 단축일정 】
휴가나 휴일문화의 정착, 생산이나 인력운영방식의 변화 등 제반 관련여건이 성숙되지 않은 상태에서 근로시간의 단축일정을 서두르면 그 본래의 취지를 달성하기 어렵고 사회문화적, 경제/경영적 파급효과가 커 실질적 적용에 상당한 시간이 걸릴 수 밖에 없을 것임.
근로시간 단축이 실질적으로 수행되기 위해서는, 또 그를 뒷받침한다는 의미에서 결국 근로시간 단축에 따른 인건비 상승, 추가적 인력 확보에 따른 비용 등을 상쇄할 수 있는 노동생산성의 향상이 요구되나, 이는 기업의 경영전략, 생산계획, 생산방식이나 인력운영방식 등에서 내부적 개선이나 개혁을 요구하게 되므로 이로 인한 충격을 최소화할 수 있는 시간적 여유가 불가피하게 요구됨.
따라서 기업이 구조개혁 추진, 새로운 시간경영방식으로 전환하는데 요구되는 시간을 확보해 주고 비용을 최소화하며, 노사모두에게 자연스런 적응이 가능토록 하기 위해서는 업종별/규모별로 유예기간을 차별화하여 시행하는 것이 필요하며, 제조생산현장과 같이 교대조 운영 등으로 인해 당장 근로시간 단축을 추진하기 어려운 사업장의 경우 3∼5년정도의 유예기간을 두고 추진하되, 이 유예기간동안 실근로시간 단축을 위한 노력을 더욱 강화하는 것이 바람직함.
【 공공부문의 역할 】
일본의 경우 1987년 9월 노동기본법 개정후 국가공무원 및 금융기관 근로자들의 근로시간 단축을 우선적으로 추진하여 법 개정이 실효성을 갖도록 하는 조치를 취한 바 있음.(금융부문 → 국가공무원 → 일반기업 순)
이러한 조치는 기업경영이나 가계활동에 가장 큰 영향을 미치는 금융부문과 공공기관의 근로시간 단축을 통해 민간부문의 근로시간 단축을 선도한 것이라 할 수 있음. 따라서 우리의 경우에도 공공부문은 민간부문에 한발앞서 추진하되, 민간부문과의 시간적 격차가 크지 않도록 하고, 학교교육은 민간부문과 동시적으로 단축하는 것이 바람직하다고 봄.
그러나 공공부문의 근로시간 단축은 사회적으로 미치는 여파가 매우 크므로 민간의 불편을 최소화하기 위한 조치와 함께 건전 여가활용 및 휴일문화의 창달을 위한 사회적 프로그램의 확충 등이 이루어져야 할 것임.
따라서 근로시간 단축의 일정을 장기적 관점에서 마련하며, 특히 사회전체가 근로시간 단축에 따른 충격을 극복할 수 있도록 민간부문과 공공부문의 변화 속도에 균형을 유지하는 것이 필요하다고 봄.
【 근로시간 제도 적용범위 확대 】
근로시간에 대한 적용범위를 일률적으로 정하기 보다는 근무형태나 성과관리방식 등의 차이를 반영해 주나 월, 또는 년간단위로 차별화하여 적용토록 하는 것이 필요함.
미국에서 초과근로시간규정이 적용되는 계층과 그렇지 않은 계층을 명확히 노동계약시 구분하거나, 전문직에서 년간 근로시간을 설정, 운영하고 있는 것과 같이 우리의 경우에도 근로시간 적용 특례나 적용제외대상을 명확히 설정하는 것이 근로조건 적용에 대한 노사간의 마찰을 예방하고, 보다 효과적인 인력운영을 위해 필요할 것으로 판단됨.
근로시간 운영에 대한 각종 규정이나 지침 제정시 제조업적 특성에만 초점을 맞추기 보다는 점차 다양화, 고도화되고 있는 산업구조의 변화된 현실을 반영할 수 있도록 해야 할 것임.
특히 근로시간 규제 특례(연장근로/휴게시간에 관한 적용 특례)는 현행규정에서는 농립수산업을 제외할 경우 감시 또는 단속적 근로자로서 노동부장관의 승인을 받은 자, 관리/감독업무 또는 기밀을 취급하는 업무에 종사하는 자에 국한되고 있어 변화된 환경하에서 다양한 인력의 활용, 사업이나 업무의 특성상 재량근로가 일반화될 수 밖에 없거나, 일상적인 교대제 시행이 불가피한 경우, 사용자로부터 실질적인 근로시간 통제가 어려운 전문직, 영업직 등에 대해서는 예외를 인정하는 것이 필요하다고 판단됨.

키워드

근로시간단축,   방향과제