조직구조의기초적요인

목차

1. 서론

2. 본론

가. 조직의 지배구조
(1) 권력의 개념과 종류
(가) 권력의 개념
(나) 권력의 종류

(2) 조직에서의 권력관계
(가) 권력의 양
(나) 권력의 분포
(다) 외부적 요인

(3) 권력행사에 대한 반응

(4) 권한의 개념과 종류
(가) 권한의 개념)
(나) 권한의 종류

나. 조직의 역할구조
(1) 역할의 개념과 역할행위의 습득과정
(가) 역할의 개념
(나) 역할행위의 습득과정

(2) 역할갈등과 역할모호성
(가) 역할갈등
(나) 역할모호성

(3) 지위

3. 결론

본문내용

식하는 것인지, 다른 사람이 인식하는 것인지, 그리고 의식한 바와 실제 행위와의 차이를 명확히 한다는 것은 매우 어려움
- 역할은 신속히 습득되고 행위에 큰 변화를 초래할 수가 있다.
(2) 役割行爲의 習得過程
역할습득과정의 모형
* 위 그림에서 Ⅰ, Ⅱ단계는 평가단계로서 기대되는 행위를 인식하는 단계이고, Ⅲ, Ⅳ단계는 준수되어야 할 행위단계로 전달된 행위와 실제 행해진 행위를 가리킨다.
- 집단의 구성원들은 역할 담당자(role occupants)에게 기대되는 행위를 전달하고, 역할담당자는 이 기대를 인식하고 해석하여 그가 적절하다고 믿는 방향으로 행동한다.
- 역할 담당자가 집단의 기대와 다른 행위를 취하였을 경우에는피드백 과정에서 지적된다.
역할 습득과정에는 역할 담당자의 성격요인, 대인관계적 요인, 조직상의 요인 등이 복합적으로 작용
- 개인적 성격요인 : 역할 담당자의 성향, 동기와 가치관, 감수성, 관습 등
- 대인관계적 요인 : 역할 전달자와 역할 담당자 사이의 공식 및 비공식적 상호관계의 양태로 양자 사이의 권력 또는 영향력, 존경, 신뢰감, 매력 등의 감정적 유대, 상호의존성, 커뮤게이션 형태 등
- 조직상의 요인 : 조직구조, 기능의 전문화와 분업·공식적 보상 시스템, 그 밖에 조직의 규모, 계층의 수, 성장률 등
역할집합 및 역할분화
- 역할집합(role set) : 역할습득과정에서 어느 담당자에게 기대되는 행위를 전달하는 집단 즉, 어느 한 개인이 상호작용을 하는 또는모든 개인이 상호작용을 하는 모든 개인과 집단을 말함
- 역할 분화(role differentiation) : 어느 집단내에서 각 개인의 맡은 역할이 분화되는 경향
나. 役割葛藤과 役割模糊性
(1) 役割葛藤(role conflict)
개념 : 조직에서 개인들은 동시에 여러 역할을 맡게 되는 경우 양립될 수 없는 행위가 동시에 기대될 때 발생
- 대표적인 예로, 서로 모순되는 역할이 주어졌을 경우 이를 동시에 수행할 수 없기 때문에 과중한 심리적 부담을 느끼는 문제
발생원인
- 상급자가 하급자의 개인 윤리상 수행할 수 없다고 생각되는 행위를 요구할 때
- 외부역할과 내부역할이 상충되는 관계에 있을 때
.예를 들어, 직장에서 초과근무를 하게 됨으로써 가정에서 가족과 함께 시간 줄어들게 되는 경우
- 한 하급자가 둘 이상의 상급자의 지시를 따라야 할 때
- 한 상급자가 서로 상충되는 요구를 할 때
(2) 役割模糊性(role ambiguity)
개념 : 개인이 역할을 어떻게 수행하여야 하는냐에 대해 충분한 정보가 주어지지 않을 때 발생하는 문제
발생원인
- 타인이 기대하는 바와 본인이 생각하는 바가 다를 때
- 타인이 기대를 한다고 해도 그것을 어떻게 해야할지 모를 때
- 어느 개인이 직무에 대하여 생각하는 바가 타인이 그것에 대해생각하는 내용이 다를 때
문 제 점
- 자기의 행위가 받아들여질 것인지, 어느 상황에서 얼마만큼의 권한이 주어져 있는지 파악이 어렵게 되고, 많은 긴장감을 느낌
- 특정 개인에게 과중한 역할을 부여할 염려가 있음
. 직무의 한계와 범위가 모호하여 직무에 대한 기대나 요구가 역할 담당자의 능력을 넘어설 우려가 있음
다. 地位(status)
개념 : 집단이나 조직 또는 사회에 있어서 어느 개인의 상대적인 가치와 서열을 나타내는 것
- 조직에서 개인이 어떤 역할을 수행하는데 있어 지위가 부여되는데, 이 지위는 다른 사람들이 부여하는 것임
지위의 종류
- 사회적 지위(social status) : 연령, 재산, 가문, 지식, 업적, 선임권 같은 것에 의해 결정
- 직업적 지위(occupational status) : 사회가 통념적으로 인정하는 직업의 귀천에 따라 결정
- 조직내의 지위(organizational status) : 조직내의 역할에 따라 부여된 직책(직위)
지위의 특징
- 조직의 계층구조내에서 다른 수준의 구성원들간의 적절한 행위를 설명해 줌
.즉, 계층간의 수직적 분화를 나타내고, 역할의 모호성을 감소시키고, 기대되는 행위를 명확히 해 주며,
.조직에서의 대인관계를 구조화시키는데 도움을 줌
- 일반적으로 지위는 그것을 나타내는 상징이 있음
.제복, 계급장, 책상의 위치, 개인 집무실이나 비서의 유무 등
- 지위는 그에 따른 특권이 있음
.적극적 특권 : 자유로운 행동, 정보의 접근 범위의 넓어지는 경우
.소극적 특권 : 행동이나 정보의 수신제한
지위의 구분
- 공식적 지위와 비공식적 지위
- 귀속적 지위와 획득된 지위
.귀속적 지위(ascribed status) : 개인이 자기 스스로 통제할 수 없는 기준에 의하여 결정되는 것으로 대개 태어날 때부터 부여 되는 것으로 가문, 혈통, 남녀의 성, 연령, 가족내 위치 등이 있음
.획득적 지위(achieved status) : 개인이 통제할 수 있는 기준에 의하여 결정될 수 있는 것으로 개인의 업적 또는 기술적 자질, 능력 때문에 생기는 것으로 변동될 수 있음
지위와 직무만족도
- 조직에서 한 사람의 지위는 1차적으로 획득된 지위가 중요하나, 여러 요소가 복합되어 결정 됨
- 직장내 지위의 서열이 연령이나 교육정도, 지식이나 능력 등의 여러 요소와 적합하게 결부되어 지위일치(status congruency)를 이룬 경우에는 만족도가 높고, 그렇지 않는 경우에는 직무 불만족과 직무수행의 효과에 부정적 영향을 나타냄
Ⅲ. 結 論
조직이 안정적이고 지속적인 형태를 유지하기 위해서는 조직내의 권력, 권한, 역할, 지위가 균형을 이루어야 한다.
예를 들어 권한이 지위나 역할에 기초한 행동의 한계를 초과할 때는 조직의 불안정이라는 결과만 가져 올 뿐이다.
경영조직론에서는 관리해야 할 가장 중요한 일 중의 하나가 관리자와 종업원 사이의 권한·권력·역할·지위의 균형을 계속 유지해 나가는 일이다.
□ 參考文獻
1. 組織論 愼侑根 茶山出版社 2002
2. 經營組織論 스티븐P.로빈즈 經文社 1990
3. (최신)경영조직론 추헌 박영사 1989
4. 경영조직론 유영옥 학문사 1998
5. 경영조직론 박철호 박문각 1989
6. 經營組織論 西尾一郞 博英社 1984
7. 經營組織論 朴運盛 博英社 1985

키워드

조직구조,   목표,   형성,   역할갈등,   역할모호성,   권력